Erfolgreiches Unternehmen dank gutem Recruiting und zielgerichteter Ausbildung der Mitarbeitenden – Ina Rhöös, Leiterin Employer Branding & Recruiting Diversity and Inclusion bei IKEA, steht jobsfürmama Rede und Antwort.

Welche Aufgaben haben Sie als «Diversity Expertin» und weshalb sind diese für ein Unternehmen wie IKEA wichtig?

Unser Ziel ist es, dass sich unsere Kundinnen und Kunden bei uns wohl und verstanden fühlen. Das geht nur, wenn unsere Mitarbeitenden ein Spiegel von denjenigen Menschen sind, die bei uns einkaufen. Deshalb müssen sich nicht nur Kundinnen und Kunden wohlfühlen, sondern auch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Stichwort dazu heisst „inclusion“. Es bedeutet, dass sich jeder willkommen und wertgeschätzt fühlen soll.

Wie erreicht das Diversity-Gremium dieses Ziel?

Bei uns spielt es keine Rolle, wer du bist. Es kommt nicht auf Herkunft, Alter, Nationalität und sexuelle Ausrichtung an, oder darauf, ob jemand introvertiert oder extrovertiert ist. Erst wenn jeder und jede bei der Arbeit sich selber sein darf, bringt sie oder er uns als Firma weiter. Dazu gehört auch, dass wir unsere Führungskräfte in Workshops über die Problematik der kognitiven Wahrnehmungsverzerrung («unconscious bias») und die Vorteile von gemischten Teams («diversity») informieren.

Unconscious bias, was bedeutet dieser Begriff?

Gemeint sind die unbewussten Vorurteile, Stereotypen und andere Denkfehler, die wir alle haben. Von der Evolution des Menschen her gesehen, machten diese Denkmuster durchaus Sinn. Denn so konnten unsere Vorfahren innert Sekunden eine Lage einschätzen und entscheiden, ob sie z.B. vor etwas Unbekanntem flüchten oder Eindringlinge angreifen sollten. Wir brauchen ungefähr drei bis sieben Sekunden, um unser Gegenüber einzuschätzen. Menschen, die uns ähnlich sind, mögen wir eher. Dies nennt man «similarity bias».

Was raten Sie als Expertin, damit „bias“-freie Entscheidungen in Unternehmen unterstützt werden?

Ganz ohne Vorurteile werden wir nie sein. Das haben wir alle in uns. Aber ich würde mir wünschen, dass alle Unternehmen bei Beförderungen einen Talent-Pool aufbauen, aus dem mit dem Vier-Augen-Prinzip die besten Leute ausgewählt werden, damit nicht alles in der Macht einer einzelnen Person liegt.

Wegen der „similarity bias“, welche Sie eben angesprochen haben?

Ja genau, denn heute liegt diese Macht hauptsächlich in der Hand von Männern und es ist schwierig davon wegzukommen. Beispielsweise ist das Wort „Manager“ für viele automatisch männlich und ich versuche immer zu unterstreichen, dass es eben auch eine „SIE“ sein kann. Diese sprachliche Typisierung von Wörtern und Berufsbildern ist wirklich ein Problem, weil sie bewirkt, dass junge Frauen es gar nicht in Betracht ziehen „Manager“ zu werden. Wir müssen den jungen Frauen das Gefühl geben, dass sie alles werden können was sie möchten.  

Welche Unterschiede verblüffen Sie bei Bewerbungsprozessen immer wieder?

Studien zeigen, dass sich Männer auf Jobs bewerben, wenn sie bereits 30 Prozent der Anforderungen erfüllen – Frauen bewerben sich dagegen meist erst dann, wenn sie mehr oder weniger alle Punkte erfüllen. Diese Erfahrung machen wir auch. Dazu haben Männer oft eine Lohnvorstellung, die über dem liegt, was wir zahlen können. Die Frauen sagen hingegen: „Ich freue mich so, dass ich den Job bekomme. Der Lohn ist mir egal“. Wenn wir hier nicht aufmerksam wären, hätten wir ganz schnell eine viel zu grosse Lohnschere zwischen den Geschlechtern innerhalb des Unternehmens. Frauen verhandeln den Lohn also schlechter. Dies heisst aber nicht, dass sie den Lohnunterschied zwischen Frau und Mann als weniger unfair empfinden. Ein interessantes Video zu diesem Thema gibt es: hier.

Viele Frauen machen in der Schweiz die Erfahrung, dass sie gerade mit kleinen Kindern auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind. Beobachten Sie das auch?

Ja, das kann ich nachvollziehen. Ich kenne viele Frauen hier in der Schweiz, die damit Mühe bekunden. Bei IKEA benachteiligen wir niemanden, auch nicht die Väter. Sonst hätten wir keinen Anteil von 50/50 – und das ganz ohne Quote.

Aber ich kenne schon Fälle aus anderen Unternehmen, bei denen Frauen mit Kindern im Einstellungsgespräch gefragt worden sind, ob sie denn auch die Kinderbetreuung sicherstellen könnten. So etwas würde ein Mann doch nie gefragt werden. Ich bin sicher: Eine Frau bewirbt sich doch nicht, wenn die Kinderbetreuung nicht organisiert wäre.

Und doch ist Kinderbetreuung, oder zumindest deren Organisation, in der Regel Sache der Frauen.

Ja, hier müssen sich die Frauen halt auch durchsetzen und sich jemanden suchen, der bereit ist, mit ihnen die Aufgaben zu teilen.

Wie kommt IKEA Eltern entgegen?

Bei uns setzen wir keine Karrieren „on hold“, auch wenn wir denken, eine Frau könnte bald Mutter werden oder es bereits geworden ist. Und wir bieten auch den Vätern beispielsweise die Möglichkeit Teilzeit zu arbeiten, damit sich der Job mit der Familie vereinbaren lässt.

Hier wäre sicher mehr Flexibilität aller Arbeitgeber gefragt. Ich denke in Zukunft werden sich die Arbeitgeber mehr anpassen müssen, sonst finden sie bald keine guten Leute mehr. Die Attraktivität als Arbeitgeber steigt und die Leute kommen so lieber arbeiten. Und ja, wäre ich ein Mann und hätte einen Arbeitgeber, der mir nicht entgegenkommt, würde ich kündigen und mir etwas anderes suchen. Es ist zu einfach sich hinter dem Argument zu verstecken, die Industrie erlaube es nicht oder der Arbeitgeber lasse nicht mit sich reden.

Nach wie vor suchen Mütter in der Schweiz oft Teilzeitstellen währenddem Väter Vollzeit arbeiten. Warum „knicken“ immer die Mütter ein?

Ich kann nachvollziehen, dass es ein rationaler Entscheid ist, dass Mütter mit kleinen Kinder eher zu Hause bleiben. Die Strukturen in der Schweiz fördern dies, beispielsweise mit hohen Krippenkosten oder Schulzeiten, wegen derer man mittags zu Hause sein muss. Dazu kommt, dass es meistens die Männer sind, die Führungspositionen innehaben und mehr verdienen (noch immer besteht ein Lohnunterschied von durchschnittliche 15 Prozent für gleiche Arbeit).

Aber auch hier spielen wieder „unconscious biases“ mit: Was macht in der Schweiz eine gute Mutter aus? Viele Leute hier sind damit aufgewachsen, dass die Mutter zu Hause ist. Es ist extrem schwierig sich aus dieser Rollenaufteilung zu lösen, denn es hat auch mit der Integration in der Gesellschaft zu tun. Aber eines sollten die Mütter nicht vergessen: Da sie oft mehrere Jahre aussetzen und danach viele Jahre Teilzeit arbeiten, schlägt sich das in massiv niedrigeren Renten und Pensionskassenguthaben nieder. Ich weiss, es ist schwierig gegen ein ganzes soziales Gefüge zu schwimmen. Aber: Wer nicht Hausfrau werden will, muss eben kämpfen.

Wie unterschiedlich empfinden Sie die Rollenbilder in der Schweiz im Vergleich zur ihrer Heimat?

Ich komme aus Schweden, einem Land, in dem die Väter mindestens drei Monate Vaterschaftsurlaub haben, oft aber auch sechs Monate oder mehr beziehen. Es ist dort normal, dass man diese Zeit untereinander aufteilt. In der Schweiz ist das leider nicht der Fall, da die Gesellschaft wohl noch nicht so weit ist.

Warum ist das aus Ihrer Sicht so?

Ich denke, Mütter und Väter müssten das aktiv einfordern – aber natürlich muss dazu auch ein Wunsch vorhanden sein. Ich glaube, das Bild einer perfekten Mutter in der Schweiz sieht wie gesagt so aus, dass sie vor allem für ihre Kinder da ist und nicht beide Eltern gleichermassen einer Erwerbstätigkeit nachgehen. Die Schweiz lebt im Vergleich zu Schweden sicher noch ein viel konservativeres Bild von Mutter und Vater.

Was hat es gebraucht, dass sich das in Schweden verändert hat?

Als der Vaterschaftsurlaub in den 1970er Jahren eingeführt worden ist, haben erst ganz wenige Väter davon Gebrauch gemacht. Aber als es immer mehr Männer gab, die öffentlich als Vorbilder fungierten, hat sich das stark geändert. Später wurde der Urlaub dann auch noch verlängert. Heute kenne ich keinen schwedischen Mann in meinem Freundeskreis, der keinen Vaterschaftsurlaub gemacht hat, als er Vater wurde.

Die hier vertretenen Ansichten sind persönliche Aussagen von Ina Rhöös und gelten nicht als Ansichten von IKEA.

Der Beitrag IKEA: Diversity dank gutem Recruiting erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.

Vorsicht, es droht Altersarmut

Es ist eine Geschichte, wie man sie schon so oft gehört hat: Eine Mutter beendet ihre Berufstätigkeit zugunsten von Kindern und Familie, der Ehemann arbeitet weiterhin zu 100 Prozent. Irgendwann, nach über 20 Jahren, trennt sich das Paar, die Kinder sind bald aus dem Haus, und die ehemalige Fachkraft und langjährige Hausfrau findet keinen Job. «Unvermittelbar» heisst dieses Phänomen im Fachjargon.

Sicherheit nur für traditionelles Familienmodell

Unser Sozialversicherungssystem ist auf ein traditionelles Familienbild ausgerichtet. Solange sich ein verheiratetes Paar nicht scheiden lässt, ist für denjenigen Ehepartner, der die Betreuungsaufgaben erfüllt, gesorgt. Er bzw. in den meisten Fällen ist es eben eine Sie, wird mitversichert. Kommt es zur Scheidung – und statistisch gesehen ist das jede zweite Ehe – gibt es seit 1995 zwar einen Ausgleich der Pensionskassengelder, d.h. die während der Ehe angesparten Pensionskassengelder beider Ehepartner werden hälftig aufgeteilt. Doch wer nach der Scheidung keinen Job mehr findet, wird kaum weiter in die Pensionskasse (BVG) einzahlen können. Das wäre aber wichtig, weil die erste Säule (die AHV) allein, heute in vielen Fällen den Lebensabend nicht mehr ausreichend finanziert. So kommt es, dass es gerade Frauen sind, die im Alter einem Armutsrisiko ausgesetzt und häufiger auf Ergänzungsleistungen angewiesen sind.

Teilzeit ist ein Risiko

Das Risiko der Altersarmut trifft allerdings nicht nur Geschiedene, sondern auch Teilzeitbeschäftigte oder Personen, die im Konkubinat leben und Kinder oder Eltern betreuen. Gerade das in der Schweiz so beliebte „modernisierte bürgerliche Modell“, bei dem die Frau in einem tiefen Pensum Teilzeit arbeitet (d.h. in der Regel 50 Prozent oder weniger), und der Mann Vollzeit arbeitet, bedeutet in vielen Fällen, dass die Frau keine eigenen oder nur geringe eigene Pensionskassengelder äufnen kann. Der Gender Pension Gap, also der Unterschied der Renten zwischen Frauen und Männern, beträgt in der Schweiz im Durchschnitt 37 Prozent. Das entspricht fast 20 000 Franken pro Jahr, wie eine Studie aus dem Jahr 2016 aufzeigt.

Wer gut verdient, ist gut abgesichert

Die soziale Absicherung in der Schweiz ist also eng verknüpft mit einer Erwerbstätigkeit oder dem Zivilstand. Dieses Modell ist historisch gewachsen – entspricht aber heute in vielen Fällen nicht mehr der gelebten Realität. Das Recht hinkt der Lebensrealität hinterher, weshalb es wichtig ist, dass sich Familien für die Zukunft und das Alter gut absichern.

Wie sieht die Lösung aus? Ein Unterbruch der Erwerbstätigkeit liegt zwar drin, allerdings darf dieser nicht zu lange andauern, um einen Wiedereinstieg eben nicht zu verunmöglichen. Sabina Littmann vom Bundesamt für Sozialversicherungen rät: Mann und Frau sollten theoretisch jederzeit auf eigenen Beinen stehen können. Die schweizerische Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten empfiehlt sogar, während der ganzen beruflichen Laufbahn das Minimum von durchschnittlich 70 Prozent Erwerbstätigkeit nicht zu unterschreiten.

Die AHV verzeiht nicht

Der Status-Quo in der Schweiz ist also, dass Arbeit in Teilzeit ohne genügende (und frühzeitige) Absicherung durchaus zu ungenügenden Ressourcen für die Zeit nach der Pensionierung führen kann. Doch leben wir leider in einem Land, das sich mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nach wie vor schwertut. Das Abwägen zwischen einer Teilzeitarbeit zugunsten der Familie und einer guten Rente im Alter sollte am Familientisch unbedingt besprochen werden. Die meisten jungen Eltern sind sich oft nicht bewusst, was ihre Anstellungsverhältnisse heute für die Zukunft bedeuten können.

Nadine Jürgensen  moderiert am 10. April 2018 die Veranstaltung „Beruf und Familie vereinbaren – Absicherung inklusive!“ der Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich.

Der Beitrag Vorsorge: Teilzeitpensum heisst Teilzeit-Rente erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.

Work, Sleep, Family, Fitness, or Friends: Pick 3

Hinter der schönen Fassade – wir wissen es doch alle – steckt für jedes Kind, das man grosszieht, ganz viel Arbeit, Zuwendung, Liebe und Geduld. Kommt noch ein anspruchsvoller Job dazu, sieht die Energiebilanz vieler Mamis manchmal ganz schlecht aus. Mir ging es nicht anders, als ich trotz eines Traumjobs auf der Redaktion mir irgendwann eingestehen musste, dass ich und meine Familie zu kurz kommen. Mein Lieblingspost auf Instagram dazu lautet übrigens wie folgt: „Work, Sleep, Family, Fitness, or Friends: Pick 3“. Man kann wirklich nicht alles haben, gäll Anne-Marie Slaughter. Nur, wer kann das schon?

Da Schlaf seit der Schwangerschaft und Geburt unserer zweiten Tochter einfach Mangelware ist (Himmel! Nun erst weiss ich das Geschenk meiner Grossen zu schätzen, die, seit sie drei Monate alt ist, durchschläft!), konzentriere ich mich momentan auf Arbeit, Familie und – wenn es irgendwie drin liegt – Freunde. Ich habe aber auch schon Nachrichten mit Galgenhumor versendet: „Can I call you back (in five years)?“ Nicht selten verstehen Freundinnen ohne Kinder es nicht ganz, warum es so schwierig ist, eine einfache Textnachricht innert nützlicher Frist zu beantworten. Aber da meine Priorität klar auf Arbeitsmails liegt und ich meinen Freundinnen auch mehr als nur Ja oder Nein antworten möchte, wandern die eine oder andere Nachricht nicht selten auf der Kontaktliste runter und damit schneller aus meinem Gedächtnis, als ich es vorhatte. Sorry Girls, an dieser Stelle. Meine es wirklich nicht böse.

Ausgebrannt 

Unbeantwortete Nachrichten und schlaflose Nächte mögen auf den ersten Blick nicht weiter tragisch sein. Doch ich weiss auch aus eigener Erfahrung, dass gerade, wenn beide Elternteile berufstätig sind, Krankheit, Stress im Job oder sonst Unvorhergesehenes dazu kommen – und zwar über Wochen oder Monate – für ein Burnout Mutter als auch Vater gefährdet sind. Kranke Kinder beispielsweise stellen die Organisation von Arbeit und Familie oft vor grosse Hürden. Auch wenn jeder Elternteil von Gesetzes wegen eigentlich drei Tage dem Arbeitsplatz fernbleiben könnte. Doch weder mein Mann noch ich haben davon jemals wirklich Gebrauch gemacht. Verständnis unserer Arbeitgeber? Fehlanzeige. Einmal kam ich zwei Stunden zu spät auf die Redaktion, weil ich auf Betreuung für meine fiebernde Tochter warten musste. Die Antwort meines Chefs auf meine E-Mail, dass ich trotzdem kommen würde, war kurz: „I am not amused“ stand da geschrieben. Statt zu Hause zu bleiben haben wir uns mit zusätzlicher externen Hilfe durch die Woche gehangelt – so gut es eben ging.

Aber auch Phasen grosser Arbeitsbelastung, die Arbeitnehmer auch schon ohne Familie stark fordern, sind für Eltern manchmal schwierig zu bestehen. Nach der Erwerbsarbeit kann man seine Batterien weder beim Sport, bei einem Feierabendbier oder meinetwegen bei einem Fernsehabend aufladen. Stattdessen warten die Kinder in der Krippe, die auch müde und hungrig sind und Zuwendung und liebevolle Eltern brauchen. Zuhause brennt kein Licht, kein Essen ist bereit und in Windeseile muss dieses auf dem Tisch stehen. 

Ich für mich habe den Schlussstrich gezogen, als die Betreuungssituation für unsere erste Tochter so schlecht geworden war, dass ich ihr (und mir) dies nicht weiter zumuten wollte. Nach Krippe, Nanny, Tagesmutter war Schluss. Darunter hatte nicht nur die Motivation im Job gelitten, auch die Doppelbelastung zwischen Haushalt und Erwerbsarbeit belastete mich stark. Seit ich weniger und selbstbestimmter arbeiten kann, verdiene ich zwar deutlich weniger, aber meine Tochter und ich konnten wieder Boden finden – und somit auch die ganze Familie.

Wie war das früher?

Wenn ich an meine Kindheit zurückdenke, kann ich mich nicht erinnern, dass meine Eltern oder jene meiner Freunde je so zu kämpfen hatten wie unsere Generation. Ist meine Erinnerung getrübt, oder war es früher wirklich anders? Ich habe die Erziehungswissenschaftlerin Margrit Stamm gefragt, und sie pflichtet mir bei. Sie beobachtet auch, dass heutige Eltern schneller am Limit laufen. Es werde aber auch mehr von ihnen verlangt als noch in den 1980er Jahren. Eltern seien heute verantwortlich für den Erfolg oder Misserfolg ihrer Erziehung. Wer jedoch alles „richtig“ machen wolle, sei für einen ungesunden Perfektionismus gefährdet. Auf ihrem Blog und in ihrem Buch „Lasst die Kinder los! Warum entspannte Erziehung lebenstüchtig macht“ beschreibt Stamm auch die hohen und teils unklaren gesellschaftlichen Standards, die Mütter (und zunehmend auch Väter) erfüllen müssen. Krippe – ja oder nein? Falls ja, ab wann und wie lange? Darf oder soll eine Mutter in den ersten drei Jahren arbeiten? Wie viel Prozent? Die Meinungen im Land sind geteilt. Jeder hat eine andere Überzeugung: die eigene Mutter, die Freundinnen, die Schwiegermutter, die Kinderärzte und die Verfasser von Ratgeber oder Mama-Blogs (wie diesem hier). Die hohen Erwartungen an sich als Mutter gipfeln nicht selten auch in einem Gefühl der Überforderung, da man den eigenen oder fremden Erwartungen nicht entsprechen kann.

An sich denken

In einer Zeit, in der wir Vieles von unserem Inneren nach aussen projizieren, in der wir Anerkennung und Freude über möglichst viele Likes auf Instagram, Facebook oder Twitter sammeln, tut es gut, sich wieder zu sammeln. Was tut mir als Frau und Partnerin wirklich gut? Von wem oder was bekomme ich Wertschätzung? Was ist der tiefere Sinn meines Lebens? Was brauche ich, damit ich meiner Familie Liebe und Geduld schenken kann? Manchmal ist es nur ein Spaziergang im Wald, eine Stunde Schwimmen, zwei Lektionen Yoga oder ein Wochenende ohne Kinder. Oder eben die Gewissheit, dass es in der vermeintlich perfekten Welt der anderen genauso Unsicherheiten, schlaflose Nächte und unpassende Outfits gibt, auch wenn man diese nicht zeigt. Und eben, man muss und kann nicht alles gleichzeitig haben. Es gibt Eltern, die schaffen das. Und dann gibt es ganz viele, die sich eingestehen: „Ich kann nicht mehr.“ Und, ganz ehrlich – das sollte nicht länger ein Tabu bleiben.

Der Beitrag Mama „k.o“. – über Burnout Mutter, Erwartungen und die eigene Energiebilanz erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.

Mit der Geburt unserer ersten Tochter stellte sich auch für mich die Frage, wie ich ins Berufsleben und zum bisherigen Job zurückkehren kann. In der Schweiz entscheiden sich die meisten Mütter (im Gegensatz zu den Vätern) gegen eine Vollzeitstelle, solange die Kinder klein sind. Warum das hauptsächlich auf die Mütter und nicht auf die Väter zutrifft, ist dieses Mal nicht das Thema des Blogs, obwohl es hierzu sehr viel zu sagen gäbe! Zurück aber zur Frage, wie Frau die alte Vollzeitstelle in Teilzeit bewältigen kann. Diese Option allein ist keine Selbstverständlichkeit. Denn es gibt Arbeitgeber, welche die werdenden Mütter in die Kündigung drängen. Dies, weil sie entweder keine Teilzeit akzeptieren, oder der Job in Teilzeit nicht zu bewältigen ist.

Ich hatte Glück: Bei meiner Rückkehr nach dem Mutterschaftsurlaub bot mir mein Chef meine Stelle als Inlandredaktorin in Teilzeit zu 60 Prozent an.

Da mein Job jedoch schon vorher im 100-Prozent-Pensum arbeitsintensiv war – die News gehen ja ausser im Sommerloch fast nie aus – war bald ein Jobsharing ein Thema, damit auch die Tage, an denen ich mit unserer Tochter Zeit verbrachte, ebenfalls abgedeckt sein würden.

Wer macht was im Jobsharing?

Unter Jobsharing versteht man, dass die ehemalige 100-Prozent-Stelle auf zwei Pensen aufgeteilt wird. Idealerweise zu zweimal 60 Prozent, manchmal auch zu je 50 oder zu 40 und 60 Prozent.

Bei dieser Ausgangslage sucht je nachdem der Arbeitgeber oder auch die Arbeitnehmerin nach einer passenden Jobsharingpartnerin oder einem -partner. Ideal wäre es, wenn die Arbeitnehmerin diese Aufgabe übernehmen könnte und dem Arbeitgeber eine Auswahl an Wunschkandidaten unterbreiten dürfte. Bei mir war es umgekehrt, aber ich war froh darüber, dass sich meine künftige Arbeitspartnerin und ich uns zumindest vorher kennenlernen konnten. Wichtig in diesem Prozess ist es, die gegenseitigen Erwartungen zu formulieren, auch vonseiten des Arbeitgebers aus. Dies wird in Folge viele Probleme schon von vornherein gar nicht erst entstehen lassen.

Wurde eine einvernehmliche Wahl getroffen, so gilt es ein gemeinsames Pflichtenheft zu erstellen. Die Arbeitnehmerin, die bereits im Unternehmen tätig war, kennt die Abläufe und Gepflogenheiten des Betriebs bereits und ist darin bestimmt federführend. Leider kann dies auch dazu führen, dass dies in der weiteren Arbeitsteilung zu einem Ungleichgewicht führt. Wenn stets nur die eine Person als Ansprechpartnerin des Arbeits-Tandems dient, so wird diese stets auch vom Team in die Pflicht genommen. Es hat sich deshalb bewährt, auch innerhalb des Jobsharings geteilte Aufgaben und Zuständigkeiten zu formulieren.

Ideal ist es natürlich, wenn beide Jobsharing-Partner schon vorher im Betrieb tätig waren. So kennt man bereits die Arbeitsweise, das Team und die Gepflogenheiten der Unternehmung.

Know-how von zweien zum Preis von einem

Ein grosser Vorteil des Jobsharings für Arbeitgeber ist die grössere Verfügbarkeit der Arbeitskraft auch in Ferienzeiten oder bei Krankheit – zumindest der einen Hälfte. Während ein Vollzeitangestellter in diesen beiden Fällen ganz ausfällt, lassen sich Ferien im Jobsharing beispielsweise gestaffelt beziehen. Gleichzeitig sollte es aber auch möglich sein, dass beide Arbeitnehmer zur gleichen Zeit frei nehmen dürfen, beispielsweise an Weihnachten. Als gutes Argument dient dann eben der Fall des Vollzeitmitarbeiters.

Zudem bündeln zwei Arbeitnehmer auch mehr Kompetenzen und Erfahrung als einer. Für Arbeitgeber kann das lohnenswert sein, denn meistens sind Teilzeitangestellte auch vom Lohn her günstiger.

Achtung Stolpersteine

Gute Erfahrungen habe ich mit einem überschneidenden Arbeitstag gemacht, vorzugsweise Mitte der Woche oder an jenem Tag, an dem Teamsitzung oder Planungstag ist. Eine der grossen Herausforderungen ist es, das Arbeitsgspänli stets auf dem Laufenden zu halten, was während seiner Abwesenheit passiert ist. Beispielsweise mit Hilfe eines kurzen E-Mails, mit einer mündlichen Absprache am gemeinsamen Arbeitstag oder via Telefon. Wenn es keinen überschneidenden Arbeitstag gibt, kann es jedoch leicht geschehen, dass diese Übergabe entweder an einem freien Tag der einen Person gemacht wird oder gar nicht geschieht, was allerdings fatal sein kann.

Das Team oder der Arbeitgeber nehmen die Jobsharing-Partner nämlich wirklich oft als Einheit oder quasi als „Paar“ wahr, das miteinander alles bespricht. Ist dies nicht der Fall, kann dies oft zu Irritation im Team oder beim Chef führen, weil die anderen davon ausgehen, dass man alles vom anderen weiss.

Ein anderes Problem kann eine Konkurrenzsituation untereinander sein. Wie im echten Leben mit Kindern, muss das Jobsharing-Paar zusammenhalten, weil es relativ rasch „ausgespielt“ werden kann. Regelmässige Mittagessen, Teamsitzungen und gemeinsame Projekte können da Abhilfe schaffen. Letztlich ist es aber das Wichtigste, dass die Arbeitslast fair verteilt ist und beide Partner Prestigeprojekte bearbeiten können, um Visibilität zu bekommen. Klare Abgrenzung der Zuständigkeiten innerhalb des Teams sind dabei hilfreich, dann kommt es auch weniger zu fehlerhaften Absprachen.

Übrigens ist das Jobsharing gerade auch in Führungspositionen und bei Männern ein Modell, das langsam Schule macht: Etwa beim Zürcher Polizeidepartement oder beim Politik-Ressort des „Blicks“ teilen sich zwei Männer in Teilzeit ihren Job.

Kommt es zur Kündigung der einen Partei, sitzt die andere oft im selben Boot. Nicht nur die fachliche, sondern auch die menschliche Komponente ist für diese Form der Zusammenarbeit deshalb sehr wichtig. Ideal wäre es daher, sich bereits als Jobsharing-Tandem auf eine Vollzeitstelle zu bewerben, wenn man als Team bereits eingespielt ist.

Der Beitrag Ein ganzer Job für zwei – was es braucht, damit es mit dem Jobsharing klappt erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.

An der morgendlichen Redaktionssitzung war neben mir jeweils nur eine erfahrene Berufskollegin (und ebenfalls Anwältin) sowie unsere Produzentin zugegen, der Rest waren Männer. Auf der gesamten Redaktion arbeiteten eine Handvoll Frauen unter dreissig. Die beste Erfahrung, die ich damals machen durfte, betraf den Umgang jener Kolleginnen untereinander: Sie behandelten sich gegenseitig extrem freundlich und unterstützend. Es gab eine ungeschriebene Regel, einander den Rücken zu stärken. Wir trafen uns regelmässig, verrieten uns gegenseitig unsere Saläre und an den Redaktionssitzungen ermunterten wir uns. Ich hatte diese Frauensolidarität nicht erwartet, aber es freute – und prägte mich deshalb umso mehr.

In der Newsredaktion wurden in den folgenden Jahren viele neue, junge Frauen eingestellt, das Verhältnis Männer-Frauen veränderte sich wenigstens im Newsroom zugunsten der Frauen (selbst in der männerlastigen Inlandredaktion, in der ich arbeitete, stieg der Anteil). Leider ging damit auch die einstige Solidarität irgendwie verloren. Plötzlich spürte ich mehr Rivalität untereinander – Frausein allein war kein Grund mehr zusammenzuhalten.

Warum die Berufskollegin wichtig ist

Das ist ein normales Phänomen: Sobald die Konkurrenz grösser wird, sinkt die Solidarität innerhalb einer Gruppe. Trotzdem halte ich es für äusserst wichtig, dass Frauen einander unterstützen anstatt sich im Konkurrenzkampf zu zermürben: Zum einen ebnen erfolgreiche Berufsfrauen nachkommenden Generationen den Weg. Vorbilder sind äusserst wichtig, damit ihnen nachgeeifert werden kann. Ist der Weg schon einmal vorgebahnt, lässt er sich leichter ein zweites Mal begehen, da Vorurteile bereits abgebaut worden sind.

Zum andern sitzen (gleichaltrige) Kolleginnen im selben Boot: Nicht selten wird Frauen weniger zugetraut, ihnen werden weniger wichtige Aufgaben zugeteilt. Der Erfolg einer Berufskollegin kann auch bei den Kollegen Vertrauen schaffen. Spätestens wenn es um die Familiengründung geht, ist es besonders wichtig für die Kolleginnen die Stellung zu halten, wenn diese im Mutterschaftsurlaub sind. Auch nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz, wenn durch eine allfällige Teilzeitarbeit die Präsenz am Arbeitsplatz sinkt, die Kinder krank sind oder Frau statt zum Feierabendbier zur Krippe rast, hilft es, wenn andere im Team Verständnis haben, weil sie das Dilemma der Vereinbarkeit aus eigener Erfahrung kennen. Denn spätestens nach Geburt lösen sich die Illusionen auf, dass „alles geht“. Anderen Frauen bewusst den Rücken zu stärken funktioniert beispielsweise auch, wenn man die Leistung einer anderen Frau in der Sitzung lobt. Noch viel besser ist es natürlich, wenn dies gegenseitig geschieht.

Neue Aufgaben, gleiche Solidarität

Frauen in Kaderpositionen stellen manchmal lieber Männer ein, weil sie mit ihnen besser klarkommen und sie keine Konkurrenz darstellen. Künstlich in der Minderheit zu bleiben, sichert nämlich auch Privilegien. Hier sollte unbedingt ein Umdenken stattfinden.

Gedanken wie „die soll es nicht einfacher haben als ich“, finde ich ganz besonders schändlich. Frauengenerationen vor uns mussten für Rechte kämpfen, die für uns heute selbstverständlich sind, beispielsweise studieren oder abstimmen zu dürfen. (Dazu übrigens empfehlenswert der Film Die göttliche Ordnung, der neu in den Kinos läuft.) Jede Generation hatte ihre Aufgabe – unsere Mütter kämpften unter anderem für gleichberechtigte Ausbildungsmöglichkeiten. Unsere Generation junger Mütter ist nun daran, trotz Familie, diese Ausbildung im Berufsleben auch wirklich anwenden zu können. Damit das gelingt, sollten Frauen – und besonders die Mütter – zusammenhalten!

 

Der Beitrag Solidarität statt Stutenbissigkeit erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.

Das war bestimmt naiv. Aber für mich galt seit der Schul- und Unizeit und auch während meinen ersten Jobs, dass die Zeit, in der Frauen anders als Männer behandelt werden, schon ganz lange hinter uns liegen würden. Ich fühlte mich gleichberechtigt bis – ja, bis wir Eltern wurden. 

Warum sich ein traditionelles Rollenmodell hartnäckig hält

Nach der Geburt bekam mein Mann von seinem Arbeitgeber zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub – damals für mich selbstverständlich. Nach Gesetz ist es aber gerade einmal ein Tag, der den Vätern zur Verfügung steht, wenn es keine private Regelung gibt. Die Geburt dauerte sehr lange und mir ging es danach nicht besonders gut. Mein Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen reichte nicht aus, um mich zu erholen. Zum Glück hatte ich schon vorher die Möglichkeit eines unbezahlten Urlaubs mit meinem Arbeitgeber besprochen.

Während der sechs Monate, die ich nach der Geburt zu Hause blieb, rutschten wir als Paar aber unabdingbar ins traditionelle Rollenmodell: Ich besorgte den Haushalt, mein Mann brachte das Geld heim, war beruflich viel unterwegs. Nicht, dass das schlimm wäre, grundsätzlich soll jeder frei sein, sein Lebensmodell zu bestimmen. Nur für mich war klar, dass ich wieder zurück an den Arbeitsplatz wollte – ich hatte immerhin eine lange Ausbildung hinter mir und wollte auch zum Unterhalt der Familie beitragen.

Als ich wieder zu arbeiten begann, blieb es allerdings zuhause bei erwähnter Aufgabenaufteilung. Obwohl mich meine 60-Prozent-Stelle als Newsjournalistin forderte, blieb der Haushalt und all die kleinen organisatorischen Sachen an mir hängen. Der erste Winter mit Dauerschnupfen, Hand-Mund-Fuss-Seuche und was es alles gab, erforderte zudem das Kind ausserplanmässig zu Hause betreuen zu lassen – was in vielen Fällen meinen Einsatz erforderte – und beim Chef die Bemerkung „I am not amused“ provozierte.

Vereinbarkeit ist ein Frauenthema

Ja dieser vielbeschworene Hut, den man als Frau so trägt – auch er schwoll bei mir von einem chicen Fascinator zu einem ausgeleierten, breitkrempigen Schlapphut an, in dem irgendwie alles Platz haben musste. (An dieser Stelle ein kleiner Einschub: Die Sicht der Väter und ihre Belastung soll nicht in Abrede gestellt werden – Blog zu diesem Thema folgt bestimmt!)

Trotzdem: Es besteht noch immer die gesellschaftliche Annahme, dass Mütter besser als Väter für die Kinderbetreuung geeignet sind. Es besteht noch immer die unausgesprochene Erwartung, dass nur die Frauen ihre Pensen nach der Geburt reduzieren. Das Steuerrecht bestraft Doppelverdiener und belohnt tiefe Teilzeitpensen der Zweitverdiener. Und Frauen verdienen in der Regel noch immer weniger als Männer – was den Schritt, zuerst zu reduzieren und dann ganz zu Hause zu bleiben, noch weiter fördert.

Kurz gesagt: Vereinbarkeit ist ein Frauenthema, das die Männer kaum oder nur am Rande betrifft. Sie werden nach der Geburt quasi aus der Verantwortung katapultiert, weil sie keinen Vaterschaftsurlaub haben, weil es gesellschaftlich nicht anerkannt ist, weil sie Karriere machen und die Familie ernähren sollen.

Es gibt Bestrebungen in der Schweiz, einen Vaterschaftsurlaub einzuführen – eine Volksinitiative fordert zwei Wochen. Aus meiner Sicht ist das allerdings ein Witz. Zwei Wochen reichen überhaupt nicht aus, die Verantwortlichkeiten gleichberechtigter Eltern aufzuteilen. Ein egalitärer Elternurlaub von je 10 bis 12 Wochen wäre aus meiner Sicht eindeutig besser.

Mit dem Vaterschaftsurlaub ist es natürlich nicht getan. Aber es würde zumindest in der Anfangszeit nicht sofort die traditionellen Rollenmodelle zementieren. Danach gibt es weiterhin viel zu tun – angefangen bei einer Revision des Steuerrechts, über weniger Bürokratie für Krippen und Nannies, bis hin zu flexibleren Arbeitsstellen auch für Väter.

Jobs für Mama und Papa

Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, dass sich junge Frauen und Männer schon vor der Familiengründung bewusst sind, wie sie später gemeinsam das Geld verdienen wollen. Zudem: Frauen sind zunehmend gut oder gar besser als ihre Partner ausgebildet. Gerade wenn die Frauen es verpassen, schon vorher Pläne zu schmieden, wie sie Kinderbetreuung, Job und die Aufteilung mit dem Partner organisieren wollen, landen sie ganz bestimmt in der Vereinbarkeitsfalle – so wie ich damals.

Jobsfürmama leistet einen wichtigen Beitrag für eine bessere Vereinbarkeit – alle Jobs eignen sich übrigens auch für die Väter!

Der Beitrag Hartnäckiges Rollenmodell – Vereinbarkeit soll kein Frauenthema bleiben! erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.