Wie kann die alte Vollzeitstelle nach der Geburt eines Kindes in Teilzeit bewältigt werden? Arbeiten von zu Hause aus, variable Arbeitszeiten oder Jobsharing erleichtern das berufliche Leben mit Kind. Doch gerade das Jobsharing muss gut durchdacht sein. Ein Erfahrungsbericht.
Mit der Geburt unserer ersten Tochter stellte sich auch für mich die Frage, wie ich ins Berufsleben und zum bisherigen Job zurückkehren kann. In der Schweiz entscheiden sich die meisten Mütter (im Gegensatz zu den Vätern) gegen eine Vollzeitstelle, solange die Kinder klein sind. Warum das hauptsächlich auf die Mütter und nicht auf die Väter zutrifft, ist dieses Mal nicht das Thema des Blogs, obwohl es hierzu sehr viel zu sagen gäbe! Zurück aber zur Frage, wie Frau die alte Vollzeitstelle in Teilzeit bewältigen kann. Diese Option allein ist keine Selbstverständlichkeit. Denn es gibt Arbeitgeber, welche die werdenden Mütter in die Kündigung drängen. Dies, weil sie entweder keine Teilzeit akzeptieren, oder der Job in Teilzeit nicht zu bewältigen ist.
Ich hatte Glück: Bei meiner Rückkehr nach dem Mutterschaftsurlaub bot mir mein Chef meine Stelle als Inlandredaktorin in Teilzeit zu 60 Prozent an.
Da mein Job jedoch schon vorher im 100-Prozent-Pensum arbeitsintensiv war – die News gehen ja ausser im Sommerloch fast nie aus – war bald ein Jobsharing ein Thema, damit auch die Tage, an denen ich mit unserer Tochter Zeit verbrachte, ebenfalls abgedeckt sein würden.
Wer macht was im Jobsharing?
Unter Jobsharing versteht man, dass die ehemalige 100-Prozent-Stelle auf zwei Pensen aufgeteilt wird. Idealerweise zu zweimal 60 Prozent, manchmal auch zu je 50 oder zu 40 und 60 Prozent.
Bei dieser Ausgangslage sucht je nachdem der Arbeitgeber oder auch die Arbeitnehmerin nach einer passenden Jobsharingpartnerin oder einem -partner. Ideal wäre es, wenn die Arbeitnehmerin diese Aufgabe übernehmen könnte und dem Arbeitgeber eine Auswahl an Wunschkandidaten unterbreiten dürfte. Bei mir war es umgekehrt, aber ich war froh darüber, dass sich meine künftige Arbeitspartnerin und ich uns zumindest vorher kennenlernen konnten. Wichtig in diesem Prozess ist es, die gegenseitigen Erwartungen zu formulieren, auch vonseiten des Arbeitgebers aus. Dies wird in Folge viele Probleme schon von vornherein gar nicht erst entstehen lassen.
Wurde eine einvernehmliche Wahl getroffen, so gilt es ein gemeinsames Pflichtenheft zu erstellen. Die Arbeitnehmerin, die bereits im Unternehmen tätig war, kennt die Abläufe und Gepflogenheiten des Betriebs bereits und ist darin bestimmt federführend. Leider kann dies auch dazu führen, dass dies in der weiteren Arbeitsteilung zu einem Ungleichgewicht führt. Wenn stets nur die eine Person als Ansprechpartnerin des Arbeits-Tandems dient, so wird diese stets auch vom Team in die Pflicht genommen. Es hat sich deshalb bewährt, auch innerhalb des Jobsharings geteilte Aufgaben und Zuständigkeiten zu formulieren.
Ideal ist es natürlich, wenn beide Jobsharing-Partner schon vorher im Betrieb tätig waren. So kennt man bereits die Arbeitsweise, das Team und die Gepflogenheiten der Unternehmung.
Know-how von zweien zum Preis von einem
Ein grosser Vorteil des Jobsharings für Arbeitgeber ist die grössere Verfügbarkeit der Arbeitskraft auch in Ferienzeiten oder bei Krankheit – zumindest der einen Hälfte. Während ein Vollzeitangestellter in diesen beiden Fällen ganz ausfällt, lassen sich Ferien im Jobsharing beispielsweise gestaffelt beziehen. Gleichzeitig sollte es aber auch möglich sein, dass beide Arbeitnehmer zur gleichen Zeit frei nehmen dürfen, beispielsweise an Weihnachten. Als gutes Argument dient dann eben der Fall des Vollzeitmitarbeiters.
Zudem bündeln zwei Arbeitnehmer auch mehr Kompetenzen und Erfahrung als einer. Für Arbeitgeber kann das lohnenswert sein, denn meistens sind Teilzeitangestellte auch vom Lohn her günstiger.
Achtung Stolpersteine
Gute Erfahrungen habe ich mit einem überschneidenden Arbeitstag gemacht, vorzugsweise Mitte der Woche oder an jenem Tag, an dem Teamsitzung oder Planungstag ist. Eine der grossen Herausforderungen ist es, das Arbeitsgspänli stets auf dem Laufenden zu halten, was während seiner Abwesenheit passiert ist. Beispielsweise mit Hilfe eines kurzen E-Mails, mit einer mündlichen Absprache am gemeinsamen Arbeitstag oder via Telefon. Wenn es keinen überschneidenden Arbeitstag gibt, kann es jedoch leicht geschehen, dass diese Übergabe entweder an einem freien Tag der einen Person gemacht wird oder gar nicht geschieht, was allerdings fatal sein kann.
Das Team oder der Arbeitgeber nehmen die Jobsharing-Partner nämlich wirklich oft als Einheit oder quasi als „Paar“ wahr, das miteinander alles bespricht. Ist dies nicht der Fall, kann dies oft zu Irritation im Team oder beim Chef führen, weil die anderen davon ausgehen, dass man alles vom anderen weiss.
Ein anderes Problem kann eine Konkurrenzsituation untereinander sein. Wie im echten Leben mit Kindern, muss das Jobsharing-Paar zusammenhalten, weil es relativ rasch „ausgespielt“ werden kann. Regelmässige Mittagessen, Teamsitzungen und gemeinsame Projekte können da Abhilfe schaffen. Letztlich ist es aber das Wichtigste, dass die Arbeitslast fair verteilt ist und beide Partner Prestigeprojekte bearbeiten können, um Visibilität zu bekommen. Klare Abgrenzung der Zuständigkeiten innerhalb des Teams sind dabei hilfreich, dann kommt es auch weniger zu fehlerhaften Absprachen.
Übrigens ist das Jobsharing gerade auch in Führungspositionen und bei Männern ein Modell, das langsam Schule macht: Etwa beim Zürcher Polizeidepartement oder beim Politik-Ressort des „Blicks“ teilen sich zwei Männer in Teilzeit ihren Job.
Kommt es zur Kündigung der einen Partei, sitzt die andere oft im selben Boot. Nicht nur die fachliche, sondern auch die menschliche Komponente ist für diese Form der Zusammenarbeit deshalb sehr wichtig. Ideal wäre es daher, sich bereits als Jobsharing-Tandem auf eine Vollzeitstelle zu bewerben, wenn man als Team bereits eingespielt ist.
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