Vor drei Jahren wurde ich Mama. Aus heutiger Sicht gab es ein Leben davor und eines danach, oder wie ich jeweils sage; vor Christus und nach Christus. Denn etwa so ähnlich fühlt sich die Relevanz dieses Übergangs in meinem kleinen Menschenleben an. Eine der vielfältigen Veränderungen, die ich insbesondere in Zusammenhang mit Muttersein und Berufsleben festgestellt habe, ist der sogenannte «Mental Load», oder auf deutsch «mentale Last». Ein Begriff, den ich übrigens erst seit diesem Zeitpunkt kenne. Der Begriff wurde vermutlich aus der «Cognitive Load Theory» abgeleitet, die davon ausgeht, dass die Kapazität des Arbeitsgedächtnis begrenzt ist und effektives Lernen nur möglich ist, wenn das Gehirn nicht mit Informationen überladen wird. Mental Load meint eine ermüdende, nie endende Denkarbeit, bei der es vor allem um die Alltagsorganisation mit Kindern geht. Es sind die Dinge, an die gedacht werden müssen, um die sich jemand kümmern muss. Es beginnt schon in der Schwangerschaft: Kinderwagen und Wickelkommode aussuchen, Geburtssaal besichtigen, Hebamme organisieren, Wiedereinstieg mit dem Arbeitgeber koordinieren, Krankenkasse wählen. Eine nicht enden wollende Liste an to do’s, an die gedacht werden müssen, von der Umsetzung ist noch gar nicht die Rede. Nach der Geburt geht es weiter mit der Recherche rund um Maxicosy und Baby-Verdauungsschmerzen sowie Kita-Papierkram. Die gesamte Organisation erscheint einem bisher kinderlosen Menschen unglaublich, ich wollte doch «nur» ein Kind!

Gründe: Alte Rollenbilder und Mutterschaftsurlaub statt Elternzeit

Nun befinden wir uns nicht mehr in den 50-er Jahren und die Zeiten der vorgeschriebenen Rollenverteilungen sind vorbei. Abgesehen vom Stillen können Väter dieselben Aufgaben rund um die Kinderbetreuung übernehmen. Wie lässt sich also vor diesem Hintergrund erklären, dass vor allem Frauen unter dem Mental (Over) Load leiden? Dir Gründe sind vielschichtig und liegen in fehlenden Rahmenbedingungen, aber auch in verinnerlichten Rollenbildern. Ein Beispiel für eine solche Rahmenbedingung ist die fehlende «Elternzeit». Zwar wurden nun endlich zwei Wochen Vaterschaftsurlaub eingeführt, dies ist jedoch nur einen Tropfen auf den heissen Stein. Längst fällig wäre eine Elternzeit von mindestens 40 Wochen, wie sie in den meisten europäischen Ländern bereits besteht. Die Tatsache, dass die Mutter 14 Wochen Mutterschaftsurlaub beziehen kann und der Vater neuerdings zwei Wochen, impliziert, dass Kinderbetreuung insbesondere die Frau etwas angeht und verstärkt von Beginn weg ein altes Rollenverständnis. Neben äusseren Rahmenbedingungen, ist aber auch unsere Sozialisierung mit ihren immer noch verankerten Rollenbildern in unseren Köpfen für die Ungleichheit zuständig. Es ist noch keine Generation her, wo die gesamte Betreuungsarbeit in alleiniger Frauenhand war. Nun führen wir heute ein scheinbar gleichberechtigtes Leben und kaum sind Kinder da, verfallen wir in alte Rollenmuster. Paare, welche eine traditionelle Rollenverteilung wählen – er arbeitet voll, sie kümmert sich um die Kinder und den Haushalt – haben dieses Problem weniger, weil die Verantwortlichkeiten klar sind. Die Problematik besteht dort, wo beide höherprozentig arbeiten und sich Arbeit und Kinderbetreuung aufteilen. Der Mann ist zwar häufig bemüht, zu «helfen», steigt jedoch nicht wirklich auf den «driver seat», sondern sieht sich mehr als Assistenten. Dies würde auch erklären, warum sich viele berufstätige Mütter häufig erschöpft fühlen. Neben dem Mental Load des Jobs kommt eben auch noch der Mental Load der Betreuungsarbeit dazu.

Wie lässt sich der Mental Load auf zwei Schultern verteilen?

Meine Erfahrung mit Mental Load und Rollenbildern ist ähnlich wie die mit kognitiven Verzerrungen im Allgemeinen. Sie entziehen sich unserem Bewusstsein und erfordern eine aktive Reflexion, um nicht in ihre Falle zu tappen. Es gibt ein treffendes Sprichwort, das sagt: «Was der Mensch nicht reflektiert, repetiert er». Insofern braucht es neben längst fälligen strukturellen Veränderungen, eine aktive, zugegebenermassen manchmal unbequeme Auseinandersetzung als Paar, in der man die Selbstverständlichkeit dieser, häufig einseitigen, Aufgabenverteilung bespricht. Dabei besteht die Herausforderung darin, etwas zu formulieren, was unsichtbar ist. Nun könnten böse Zungen sagen, dass der Mental Load eben der individuellen Informationsverarbeitungskapazität oder einem gewissen Perfektionsdrang der Frauen geschuldet ist. Eine bessere Variante erscheint mir, den Mental Load auf beide Partner zu verteilen, damit er nicht zum Overload wird. Dabei können alle vorhandenen Aufgaben rund um das Kind aufgelistet werden, um dann die Verantwortlichkeiten (inklusiv des «daran denkens») aufzuteilen. So unsexy wie es klingt, manchmal braucht es eben auch im Privatleben Excellisten, Mindmaps und wöchentliche Retrospektiven. So wird die Frau wieder mehr Speicherkapazität haben, im Zug die Sitzung für den nächsten Tag vorzubereiten und der Mann wird sich freudig mit dem Kind zum Schuhkauf aufmachen, weil die jetzigen zu klein geworden sind (was übrigens gefühlt alle 3 Monate der Fall ist).

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Erfahrungen austauschen

In meinem Leben gab es schon mehrere Jobs und Arbeitgeber, und dementsprechend oft bis sehr oft befand ich mich auf Stellensuche und im Bewerbungsprozess. Schon als Nicht-Mama war ist die Bewerbung nicht einfach und schlussendlich gehört immer auch etwas Glück dazu. Doch als Mama auf Jobsuche zu sein, ist ein Stress-Level höher! 

Das A und O: Organisationstalent und Energie

Mit Kind wird die Jobsuche komplizierter. Gefordert von dir als Mama – wie sonst ja auch – ist dein Organisationstalent, denn für die einzelnen Schritte solltest du dir Zeit nehmen (können). Nicht empfehlenswert für deine Zeit und Nerven ist es, Bewerbung zu schreiben mit einem Kind auf den Knien, welches dir ständig in die Tasten haut und den CV um lauter aaaaaaagggggllllllllllllllllllllllllllll’s ergänzt.

Für den gesamten Bewerbungsprozess brauchst du neben Zeit und Organisation auch eine gute Portion Energie. Pro fünf Vorstellungstermine müsste eigentlich ein Wellnesstag drin liegen. Wenn du Glück hast, sind Eltern, Schwiegereltern oder Freunde in der Nähe, bei welchen du das Kind bzw. die Kinder kurz abgeben kannst. Oder du nutzt den Abend für deine Unterlagen und die Vorbereitung, allerdings bitte nicht für allfällige Telefonanrufe oder gar das Vorstellungsgespräch selbst.

Meine 10 persönlichen Bewerbungstipps

1. Stellensuche: Die Suche macht einen Grossteil aus, heute läuft fast alles übers Internet oder persönliche Beziehungen. Lies das Stelleninserat gut durch und mache einen Haken, wenn es auf dich zutrifft. 
2. CV/Bewerbungsschreiben: Nimm Dir für die Bewerbung genügend Zeit. Ob du im CV dein Kind erwähnst oder nicht ist deiner Einschätzung überlassen, je nach Arbeitgeber. (Siehe dazu auch Punkt 7). Aufwand: gut eine Stunde, wenn nicht mehr. Durchlesen, schreiben, auf der Website des Unternehmens surfen…. Das geht nur, wenn das Kind schläft oder fremdbetreut wird.
3. Anruf bei potentiellem Arbeitgeber: Nachdem du dich mit dem Unternehmen und der Stelle befasst hast. Stelle eine gescheite Frage bzw. zögere nicht, deine offenen Fragen zu klären. Aus eigener Erfahrung empfehle ich diesen Punkt unbedingt. Ob du hier dein Kind erwähnst, ist dir überlassen.
4. Formales kontrollieren: Kontrollier deine Unterlagen nochmals gründlich auf Grammatikfehler und Typos. Nun kannst du die Bewerbung fertigstellen und abschicken.
5. Absage vor Vorstellungsgespräch. Sofern ein Bewerbungsschluss bekannt ist und du bis dahin nichts gehört hast, meld dich einfach und frage nach. Ob es eine Verzögerung gibt, dein Dossier auf dem Ersatzstapel gelandet ist oder bereits zur Absage aussortiert wurde, Interesse zu zeigen kann sich lohnen und was Sache ist, erfährst Du dann. 
6. Einladung zum Vorstellungsgespräch. Du hast einen ersten Schritt geschafft und kannst dich freuen. Lass dich jetzt bloss nicht stressen. Wenn du sehr nervös bist, kann sich dies negativ auf deinen Auftritt auswirken. Nimm das Gespräch als Herausforderung. Egal ob es klappt oder nicht, du kannst immer viel lernen. Nun gilt es schnellstmöglich die Betreuung für dein Kind bzw. deine Kinder sicherzustellen. Falls du keine Betreuung finden kannst, halte kurz Rücksprache mit der HR-Frau. Sie wird sicher Verständnis haben.
7. Vorbereitung des Interviews: Informiere dich auf der Webseite über Zahlen, Fakten sowie die Themen des Unternehmens. Lies auch das Stelleninserat nochmals gut durch. Zur Vorbereitung gehört, dir mögliche Fragen zu notieren und die Gespräche zu üben. Stelle dich deinem eigenen Spiegelbild vor oder erkläre (am besten deiner Mutter, einer Freundin, deinem Partner) warum du eine neue Herausforderung suchst, was dir an der ausgeschriebenen Stelle gefällt, was deinen Stärken und Schwächen sind, usw. Bereite insbesondere auf die Frage nach deinem Kind, der Betreuung und ggf. deiner weiteren Familienplanung vor.
8. Vorstellungsgespräch: Meine Lieblingsfrage nach einem weiteren Kind ist eigentlich nicht erlaubt und geht niemanden etwas an. Trotzdem taucht sie immer wieder auf. Antworte mit «Momentan ist dies kein Thema, ich möchte jetzt einen spannenden Job /meine Karriere weiterverfolgen…». Mehr dazu in meinem Gastartikel hier. Genereller Tipp: Bleib locker. Lass dich führen oder führe selbst mit deinen Fragen. Verkaufe dich gut, zeige deine Kompetenzen und Erfahrungen und gib Beispiele aus deinem Arbeitsalltag. Zeig Interesse und zeig konkret (anhand der Punkte im Stelleninserat oder passend zu den Aussagen), wo du dich im Unternehmen einbringen oder dem Arbeitgeber einen zusätzlichen Wert bringen kannst.
9. Absage nach Gespräch. Nach einem Vorstellungsgespräch erfolgt die Absage normalerweise telefonisch. Da kommt also dieser Anruf, auf den du schon lange gewartet hast. Wenn gerade ein Kind neben dir schreit, nimm nicht an, sondern ruf lieber etwas später zurück. Wichtig ist, einen Schreibblock zur Hand zu haben und nach den Gründen der Absage zu fragen. Es sind alles Learnings, die du für’s nächste Mal mitnehmen kannst. Eine Liste meiner amüsantesten Absagen findest du übrigens auf dem Blog.
10. Zusage nach Gespräch. Freue dich einfach! Du hast viel geleistet und hast es geschafft. Nicht vergessen: die Lohnfrage wird oft in einem zweiten Gespräch besprochen. Informiere dich, was was in der Branche üblich ist oder nimm Deinen vorherigen Lohn und leg ganz wenig darauf.

Der Originaltext erschien im Blog von missbroccoli.com

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Gibt es eine richtige oder falsche Antwort auf diese Frage?

Wir wissen, dass persönliche Angaben wie Profilfoto, Zivilstand oder Alter in englisch-sprachigen CVs verpönt sind und gegen das Diskriminierungsgesetz (in Grossbritannien, USA und Kanada) verstossen. In der Schweiz existieren keine solchen gesetzlichen Bestimmungen. Standard ist aber, dass die relevanten privaten Daten im Lebenslauf erwähnt werden (müssen). Was nun?

Patricia Kälin, Juristin und Inhaberin der Plattform HR ON DEMAND, hat sich mit dieser Frage beschäftigt. Hier schildert sie ihre Expertise und Erfahrung.

Zielführender Lebenslauf

Grundsätzlich gibt es keinen Grund, Kinder in einem CV «verstecken» zu müssen. Dieser Rat gilt aber nicht in jedem Fall. In beruflicher Hinsicht kann es vorteilhaft sein, die Kinder nicht oder höchstens reduziert zu erwähnen. Wesentlich ist, dass der Lebenslauf für die konkrete Bewerbung zielführend ist. Und, dass der Lebenslauf den Tatsachen entspricht.

Die Sicht des Unternehmens

Bei der Angabe «Kinder» wird ein Unternehmen Rückschlüsse auf die Flexibilität des Arbeitnehmers ziehen. Oft nehmen Arbeitgeber an, dass kinderlose Arbeitnehmer flexibler sind als Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen. An dieser Stelle soll erwähnt sein, dass die Erfahrung in der Regel eine andere Wirklichkeit zeigt. Oftmals sind gerade Mitarbeiter mit Familie wahre Organisationstalente und leisten überdurchschnittliches Engagement, in der Bestrebung alles unter einen Hut zu bringen.

5 Gründe, Kinder im CV zu erwähnen

1. bei einer Teilzeitstelle mit niedrigem Pensum (unter 80%)
2. um private Stabilität auszudrücken
3. wenn die Kinder älter als 12 Jahre sind
4. es soll von Anfang an mit offenen Karten gespielt werden
5. wenn es unangenehm ist, die familiäre Situation erst im Bewerbungsgespräch (kurz!) darzulegen

Elegante Variante für weibliche Bewerberinnen

Für Bewerberinnen, die ihre familiäre Situation dem Arbeitgeber gegenüber so reduziert wie möglich angeben möchten, gibt es eine Zwischenlösung. Bei persönlichen Angaben kann die Angabe «Kinder» weggelassen werden, wenn unter den beruflichen Stationen die Zeit «Mutterschaftsurlaub» erwähnt wird. Diese Variante ist transparent und hat den Vorteil, dass Unternehmen mit weniger familienfreundlicher Politik den Lebenslauf nicht bereits nach den ersten Zeilen auf den Absagestapel aussortieren.

Tipp der Personalfachfrau

In jedem Fall ist es eine persönliche Entscheidung, die Kinder im Lebenslauf zu erwähnen. Der Bewerber oder die Bewerberin sollte dabei individuell für sich bestimmen, ob er oder sie in einem Unternehmen ohne familienfreundliche Politik tätig sein möchte. Wird die Angabe «Kind» gemacht, ist bereits im Lebenslauf anzugeben, dass die Obhut der Kinder während der Arbeitszeit gewährleistet ist.

Der Originaltext erschien im Blog hrondemand.ch

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Mit der Geburt unserer ersten Tochter stellte sich auch für mich die Frage, wie ich ins Berufsleben und zum bisherigen Job zurückkehren kann. In der Schweiz entscheiden sich die meisten Mütter (im Gegensatz zu den Vätern) gegen eine Vollzeitstelle, solange die Kinder klein sind. Warum das hauptsächlich auf die Mütter und nicht auf die Väter zutrifft, ist dieses Mal nicht das Thema des Blogs, obwohl es hierzu sehr viel zu sagen gäbe! Zurück aber zur Frage, wie Frau die alte Vollzeitstelle in Teilzeit bewältigen kann. Diese Option allein ist keine Selbstverständlichkeit. Denn es gibt Arbeitgeber, welche die werdenden Mütter in die Kündigung drängen. Dies, weil sie entweder keine Teilzeit akzeptieren, oder der Job in Teilzeit nicht zu bewältigen ist.

Ich hatte Glück: Bei meiner Rückkehr nach dem Mutterschaftsurlaub bot mir mein Chef meine Stelle als Inlandredaktorin in Teilzeit zu 60 Prozent an.

Da mein Job jedoch schon vorher im 100-Prozent-Pensum arbeitsintensiv war – die News gehen ja ausser im Sommerloch fast nie aus – war bald ein Jobsharing ein Thema, damit auch die Tage, an denen ich mit unserer Tochter Zeit verbrachte, ebenfalls abgedeckt sein würden.

Wer macht was im Jobsharing?

Unter Jobsharing versteht man, dass die ehemalige 100-Prozent-Stelle auf zwei Pensen aufgeteilt wird. Idealerweise zu zweimal 60 Prozent, manchmal auch zu je 50 oder zu 40 und 60 Prozent.

Bei dieser Ausgangslage sucht je nachdem der Arbeitgeber oder auch die Arbeitnehmerin nach einer passenden Jobsharingpartnerin oder einem -partner. Ideal wäre es, wenn die Arbeitnehmerin diese Aufgabe übernehmen könnte und dem Arbeitgeber eine Auswahl an Wunschkandidaten unterbreiten dürfte. Bei mir war es umgekehrt, aber ich war froh darüber, dass sich meine künftige Arbeitspartnerin und ich uns zumindest vorher kennenlernen konnten. Wichtig in diesem Prozess ist es, die gegenseitigen Erwartungen zu formulieren, auch vonseiten des Arbeitgebers aus. Dies wird in Folge viele Probleme schon von vornherein gar nicht erst entstehen lassen.

Wurde eine einvernehmliche Wahl getroffen, so gilt es ein gemeinsames Pflichtenheft zu erstellen. Die Arbeitnehmerin, die bereits im Unternehmen tätig war, kennt die Abläufe und Gepflogenheiten des Betriebs bereits und ist darin bestimmt federführend. Leider kann dies auch dazu führen, dass dies in der weiteren Arbeitsteilung zu einem Ungleichgewicht führt. Wenn stets nur die eine Person als Ansprechpartnerin des Arbeits-Tandems dient, so wird diese stets auch vom Team in die Pflicht genommen. Es hat sich deshalb bewährt, auch innerhalb des Jobsharings geteilte Aufgaben und Zuständigkeiten zu formulieren.

Ideal ist es natürlich, wenn beide Jobsharing-Partner schon vorher im Betrieb tätig waren. So kennt man bereits die Arbeitsweise, das Team und die Gepflogenheiten der Unternehmung.

Know-how von zweien zum Preis von einem

Ein grosser Vorteil des Jobsharings für Arbeitgeber ist die grössere Verfügbarkeit der Arbeitskraft auch in Ferienzeiten oder bei Krankheit – zumindest der einen Hälfte. Während ein Vollzeitangestellter in diesen beiden Fällen ganz ausfällt, lassen sich Ferien im Jobsharing beispielsweise gestaffelt beziehen. Gleichzeitig sollte es aber auch möglich sein, dass beide Arbeitnehmer zur gleichen Zeit frei nehmen dürfen, beispielsweise an Weihnachten. Als gutes Argument dient dann eben der Fall des Vollzeitmitarbeiters.

Zudem bündeln zwei Arbeitnehmer auch mehr Kompetenzen und Erfahrung als einer. Für Arbeitgeber kann das lohnenswert sein, denn meistens sind Teilzeitangestellte auch vom Lohn her günstiger.

Achtung Stolpersteine

Gute Erfahrungen habe ich mit einem überschneidenden Arbeitstag gemacht, vorzugsweise Mitte der Woche oder an jenem Tag, an dem Teamsitzung oder Planungstag ist. Eine der grossen Herausforderungen ist es, das Arbeitsgspänli stets auf dem Laufenden zu halten, was während seiner Abwesenheit passiert ist. Beispielsweise mit Hilfe eines kurzen E-Mails, mit einer mündlichen Absprache am gemeinsamen Arbeitstag oder via Telefon. Wenn es keinen überschneidenden Arbeitstag gibt, kann es jedoch leicht geschehen, dass diese Übergabe entweder an einem freien Tag der einen Person gemacht wird oder gar nicht geschieht, was allerdings fatal sein kann.

Das Team oder der Arbeitgeber nehmen die Jobsharing-Partner nämlich wirklich oft als Einheit oder quasi als „Paar“ wahr, das miteinander alles bespricht. Ist dies nicht der Fall, kann dies oft zu Irritation im Team oder beim Chef führen, weil die anderen davon ausgehen, dass man alles vom anderen weiss.

Ein anderes Problem kann eine Konkurrenzsituation untereinander sein. Wie im echten Leben mit Kindern, muss das Jobsharing-Paar zusammenhalten, weil es relativ rasch „ausgespielt“ werden kann. Regelmässige Mittagessen, Teamsitzungen und gemeinsame Projekte können da Abhilfe schaffen. Letztlich ist es aber das Wichtigste, dass die Arbeitslast fair verteilt ist und beide Partner Prestigeprojekte bearbeiten können, um Visibilität zu bekommen. Klare Abgrenzung der Zuständigkeiten innerhalb des Teams sind dabei hilfreich, dann kommt es auch weniger zu fehlerhaften Absprachen.

Übrigens ist das Jobsharing gerade auch in Führungspositionen und bei Männern ein Modell, das langsam Schule macht: Etwa beim Zürcher Polizeidepartement oder beim Politik-Ressort des „Blicks“ teilen sich zwei Männer in Teilzeit ihren Job.

Kommt es zur Kündigung der einen Partei, sitzt die andere oft im selben Boot. Nicht nur die fachliche, sondern auch die menschliche Komponente ist für diese Form der Zusammenarbeit deshalb sehr wichtig. Ideal wäre es daher, sich bereits als Jobsharing-Tandem auf eine Vollzeitstelle zu bewerben, wenn man als Team bereits eingespielt ist.

Der Beitrag Ein ganzer Job für zwei – was es braucht, damit es mit dem Jobsharing klappt erschien zuerst auf Mama-Jobs.ch.

Das Stelleninserat als Stolperstein

Männliche Mitarbeiter bewerben sich für eine Stelle, wenn sie 60 Prozent der Anforderungen erfüllen. Frauen erst, wenn sie jeden einzelnen Punkt der Stelle mit ihren Qualifikationen “matchen“ können. Dies stammt laut einer Studie davon, dass Frauen häufiger darum bemüht sind, Regeln zu befolgen, und sie mehr Angst davor haben, zu versagen als ihre männlichen Kollegen. Dabei enthält ein Anforderungsprofil häufig auch Kriterien, die zwar der Wunschkandidatin entsprechen, aber nicht zwingend erfüllt sein müssen.  Mit andern Worten: Wir müssen keine eierlegende Wollmilchsau sein, damit wir uns auf eine Stelle bewerben dürfen.

Zudem wurde festgestellt, dass sich Frauen bei Begriffen wie Kommunikationstalent, Experte oder Entscheidungsstärke weniger angesprochen fühlen. Denn dies sind Attribute, die wir uns nicht trauen selber zuzuschreiben.

Die Krux mit der Selbsteinschätzung

Diverse Umfragen haben gezeigt, dass Frauen dazu tendieren, sich zu unterschätzen. Dies führt dazu, dass wir uns zu wenig zutrauen und oft auch selbst im Wege stehen, wenn es um die berufliche Karriere geht. Dabei sind „typisch“ weibliche Kompetenzen wie die Fähigkeiten andere zu begeistern und zu motivieren, Mitarbeitende zu fördern, Beziehungen zu pflegen und kooperativ zu sein wichtige Führungskompetenzen. Dies besonders in Zeiten, in denen Innovation und Anpassungsfähigkeit gefragt sind.

Das Bild in unseren Köpfen

Es liegt scheinbar häufig in der Verhaltensweise und bei Entscheidungen, weshalb sich Frauen selbst den Aufstieg erschweren. Es liegt aber auch an festen Rollenerwartungen und Stereotypen, insbesondere am „Think Manager, Think Male-Phänomen“: Untersuchungen haben gezeigt, dass Rollenvorstellung von Männern und Führungskräften sehr ähnlich sind, aber solche von Frauen und Führungskräften sich unterscheiden. Dies führt dazu, dass wir Frauen oft unbewusst als weniger geeignet für Führungspositionen einschätzen und gezeigtes Führungsverhalten sogar mit sozialer Abwertung bestrafen, respektive sie eher als „bossy“ empfinden, wohingegen wir das bei einem männlichen Vorgesetzten nicht tun.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Eine verantwortungsvolle Stelle bringt oft ein höheres Arbeitspensum mit sich, was bedeutet, dass man sich im Punkto Fremdbetreuung neu organisieren muss. Klar ist das ein Aufwand und zusätzlicher Kostenpunkt, der sich Ende Monat rechnen muss. Doch auch in diesem Punkt spielt das klassische Bild der Rollenverteilung in unseren Köpfen eine Rolle. Eine Mama, die Karriere macht und beruflich ambitioniert ist, passt noch immer weniger ins Bild als ein Papa, der die Karriereleiter hochklettert.

Schade, dass sich meine Freundin nicht beworben hat. Ich bin immer noch der Meinung, dass sie sich mehr zutrauen sollte, wenn es um ihre berufliche Karriere geht. Ein Versuch wäre es doch wert gewesen. So schlimm ist eine Absage auch nicht.
 

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