Vor drei Jahren wurde ich Mama. Aus heutiger Sicht gab es ein Leben davor und eines danach, oder wie ich jeweils sage; vor Christus und nach Christus. Denn etwa so ähnlich fühlt sich die Relevanz dieses Übergangs in meinem kleinen Menschenleben an. Eine der vielfältigen Veränderungen, die ich insbesondere in Zusammenhang mit Muttersein und Berufsleben festgestellt habe, ist der sogenannte «Mental Load», oder auf deutsch «mentale Last». Ein Begriff, den ich übrigens erst seit diesem Zeitpunkt kenne. Der Begriff wurde vermutlich aus der «Cognitive Load Theory» abgeleitet, die davon ausgeht, dass die Kapazität des Arbeitsgedächtnis begrenzt ist und effektives Lernen nur möglich ist, wenn das Gehirn nicht mit Informationen überladen wird. Mental Load meint eine ermüdende, nie endende Denkarbeit, bei der es vor allem um die Alltagsorganisation mit Kindern geht. Es sind die Dinge, an die gedacht werden müssen, um die sich jemand kümmern muss. Es beginnt schon in der Schwangerschaft: Kinderwagen und Wickelkommode aussuchen, Geburtssaal besichtigen, Hebamme organisieren, Wiedereinstieg mit dem Arbeitgeber koordinieren, Krankenkasse wählen. Eine nicht enden wollende Liste an to do’s, an die gedacht werden müssen, von der Umsetzung ist noch gar nicht die Rede. Nach der Geburt geht es weiter mit der Recherche rund um Maxicosy und Baby-Verdauungsschmerzen sowie Kita-Papierkram. Die gesamte Organisation erscheint einem bisher kinderlosen Menschen unglaublich, ich wollte doch «nur» ein Kind!

Gründe: Alte Rollenbilder und Mutterschaftsurlaub statt Elternzeit

Nun befinden wir uns nicht mehr in den 50-er Jahren und die Zeiten der vorgeschriebenen Rollenverteilungen sind vorbei. Abgesehen vom Stillen können Väter dieselben Aufgaben rund um die Kinderbetreuung übernehmen. Wie lässt sich also vor diesem Hintergrund erklären, dass vor allem Frauen unter dem Mental (Over) Load leiden? Dir Gründe sind vielschichtig und liegen in fehlenden Rahmenbedingungen, aber auch in verinnerlichten Rollenbildern. Ein Beispiel für eine solche Rahmenbedingung ist die fehlende «Elternzeit». Zwar wurden nun endlich zwei Wochen Vaterschaftsurlaub eingeführt, dies ist jedoch nur einen Tropfen auf den heissen Stein. Längst fällig wäre eine Elternzeit von mindestens 40 Wochen, wie sie in den meisten europäischen Ländern bereits besteht. Die Tatsache, dass die Mutter 14 Wochen Mutterschaftsurlaub beziehen kann und der Vater neuerdings zwei Wochen, impliziert, dass Kinderbetreuung insbesondere die Frau etwas angeht und verstärkt von Beginn weg ein altes Rollenverständnis. Neben äusseren Rahmenbedingungen, ist aber auch unsere Sozialisierung mit ihren immer noch verankerten Rollenbildern in unseren Köpfen für die Ungleichheit zuständig. Es ist noch keine Generation her, wo die gesamte Betreuungsarbeit in alleiniger Frauenhand war. Nun führen wir heute ein scheinbar gleichberechtigtes Leben und kaum sind Kinder da, verfallen wir in alte Rollenmuster. Paare, welche eine traditionelle Rollenverteilung wählen – er arbeitet voll, sie kümmert sich um die Kinder und den Haushalt – haben dieses Problem weniger, weil die Verantwortlichkeiten klar sind. Die Problematik besteht dort, wo beide höherprozentig arbeiten und sich Arbeit und Kinderbetreuung aufteilen. Der Mann ist zwar häufig bemüht, zu «helfen», steigt jedoch nicht wirklich auf den «driver seat», sondern sieht sich mehr als Assistenten. Dies würde auch erklären, warum sich viele berufstätige Mütter häufig erschöpft fühlen. Neben dem Mental Load des Jobs kommt eben auch noch der Mental Load der Betreuungsarbeit dazu.

Wie lässt sich der Mental Load auf zwei Schultern verteilen?

Meine Erfahrung mit Mental Load und Rollenbildern ist ähnlich wie die mit kognitiven Verzerrungen im Allgemeinen. Sie entziehen sich unserem Bewusstsein und erfordern eine aktive Reflexion, um nicht in ihre Falle zu tappen. Es gibt ein treffendes Sprichwort, das sagt: «Was der Mensch nicht reflektiert, repetiert er». Insofern braucht es neben längst fälligen strukturellen Veränderungen, eine aktive, zugegebenermassen manchmal unbequeme Auseinandersetzung als Paar, in der man die Selbstverständlichkeit dieser, häufig einseitigen, Aufgabenverteilung bespricht. Dabei besteht die Herausforderung darin, etwas zu formulieren, was unsichtbar ist. Nun könnten böse Zungen sagen, dass der Mental Load eben der individuellen Informationsverarbeitungskapazität oder einem gewissen Perfektionsdrang der Frauen geschuldet ist. Eine bessere Variante erscheint mir, den Mental Load auf beide Partner zu verteilen, damit er nicht zum Overload wird. Dabei können alle vorhandenen Aufgaben rund um das Kind aufgelistet werden, um dann die Verantwortlichkeiten (inklusiv des «daran denkens») aufzuteilen. So unsexy wie es klingt, manchmal braucht es eben auch im Privatleben Excellisten, Mindmaps und wöchentliche Retrospektiven. So wird die Frau wieder mehr Speicherkapazität haben, im Zug die Sitzung für den nächsten Tag vorzubereiten und der Mann wird sich freudig mit dem Kind zum Schuhkauf aufmachen, weil die jetzigen zu klein geworden sind (was übrigens gefühlt alle 3 Monate der Fall ist).

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Von Berlin nach Basel

Heute bin ich Teil dieses Teams. Es geht um Talent Acquisition, um das „Wie finden wir Talente im Arbeitsmarkt, der momentan absolut erschöpft ist, für eine Industrie mit einem angestaubten Ruf?“ Es geht um eine starke Arbeitgebermarke, um Authentizität und letztlich darum, das was wir sind, nach aussen zu kehren, damit auch andere sagen: Voll sympathisch, die Baloise. Ich bewerbe mich.

Vor anderthalb Jahren bin ich in eine Firma gekommen, die einen starken Wandel erlebt. In ihrer Kultur, ihrer Unternehmensphilosophie, überhaupt in den Köpfen aller Mitarbeitenden. Wir glauben, dass eine offene Atmosphäre, Gespräche auf Augenhöhe, Feedback und Meinung sowie unser aller Bemühen, Wissen zu teilen letztlich einen Effekt auf unsere Kunden haben. Warum? Weil der Kundenfokus uns alle verbindet und weil ein gutes Miteinander zwangsweise auf ihn wirken wird. Deshalb arbeiten wir an unserer Haltung. Inzwischen vollzieht sich dieser Change seit drei Jahren und heute sieht man die Errungenschaften. Ein Lächeln auf dem Flur, ein Witz im Fahrstuhl, ein aufrichtig konstruktiver Austausch, das intensive Netzwerken im gesamten Unternehmen: Überall bewegt sich etwas – weg von einstiger Hierarchie, hin zu einem „Wir. Gemeinsam.“

Mitgehen. Weiterentwickeln. Oder stehen bleiben?

So ein Change verlangt Mut und Menschen, die ihn vorleben. Wir haben das grosse Glück, mit Group CEO Gert De Winter dieses erfrischend nahbare Mindset erleben zu dürfen, dass top down durch die Baloise zieht und bottom up als Boomerang zurückkommt.  Kaum bin ich am Aeschengraben angekommen, stehe ich neben Gert bei einem Feierabendbier, zu dem er regelmässig Mitarbeitende einlädt – verbunden mit der Frage: Was läuft falsch bei der Baloise? Das meint er aufrichtig. Das will er wirklich wissen. Ganz ehrlich: Das bin ich noch nie gefragt worden von ganz oben. Ich bewege mich seit 2017 in einer Firma, in der unheimlich viel Energie steckt. So viele wollen den Wandel mitprägen, überall laufen kleine Aktionen, wodurch neue Funken sprühen, die ansteckend wirken. Ungläubig denke ich: Na, irgendwann wird der Haken schon kommen – und richtig.

Der Wandel betrifft uns alle

Der Haken liegt darin, dass Veränderung für uns bedeutet, die eigene Komfortzone verlassen zu müssen. Wenn nach jahrelangen Vorgaben und Regeln plötzlich gesagt wird: Denk! Übernimm Verantwortung! Dann ist das nicht jedem sofort möglich. Das ist auch nachvollziehbar. Manche verharren starr und hoffen, wenn ich mich nicht bewege, geht alles an mir vorbei. Aber so ist das nicht. Die Baloise hat verstanden, dass wir uns verändern müssen, dass wir unsere Fähigkeiten weiterentwickeln müssen – über die Teamgrenzen hinaus. Dass sich Berufsbilder wandeln. Einige werden verschwinden, andere entstehen. Wir müssen Neues adaptieren, um zukunftsfähig bleiben zu können. Was ich in Basel erlebe, ist der bewusste Schritt in eine agile Welt mit teils anderen Geschäftsfeldern und sich wandelnden Haltungen – ohne dabei die eigenen Wurzeln zu vergessen. Die Baloise ist ein Traditionsunternehmen, ein Versicherer seit über 150 Jahren. Die Herausforderung liegt darin, alle in Richtung Zukunft mitzunehmen.

Zukunft heisst auch selbstorganisierte Teams, individuelle Arbeitsmodelle, Home Office, Jobsharing. Mündige Mitarbeitende entscheiden immer häufiger wie sie arbeiten wollen. Die Baloise schafft die Voraussetzungen dafür. Heute sind all unsere Stellen mit der Option auf Teilzeit ausgeschrieben. Unsere hauseigene Kita macht es Eltern umso leichter, Familie und Job zu organisieren.

Den Weg der Veränderung gehen | Mutig und menschlich

Es ist ein Mammutprojekt, das Umkrempeln eines Konzerns, noch mehr wenn er neben der Schweiz auch in Belgien, Luxemburg, Liechtenstein und Deutschland agiert. Wir wollen es trotzdem versuchen. Es ist dieses Trial & Error Prinzip: der Gedanke, aus Fehlern schlau werden. Es gibt keine Erfahrungswerte für das, was sich momentan in unserer Welt ereignet. Alles wird rasanter, alles kurzlebiger. Was heute gilt, wird morgen widerlegt – aber auch ein Scheitern bringt uns weiter. Die Baloise lebt den Sicherheitsgedanken bis in ihre zwischenmenschlichen Verbindungen. Wir alle erfahren Unsicherheit. Niemand weiss, wohin die digitale Reise geht – aber wir können ihr begegnen. Deshalb fördern wir z.B. die Möglichkeit, dass Mitarbeitende mehrere Monate intern in andere Bereiche wechseln. Sie lernen Neues, entwickeln sich weiter und ziehen daraus Sicherheit weil sie sich breiter aufstellen und das grosse Ganze besser verstehen. Es liegt in unserer Verantwortung.

Fazit nach einem Jahr Baloise

Es ist ein sanftes Forcieren – so empfinde ich es – was die Baloise versucht, und ich sehe die Notwendigkeit. Ganz offen, ich bin ausgebildete Journalistin. Ich kann bei der Baloise Inhalte für eine starke Arbeitgebermarke liefern – Texte, Videos, Podcasts – aber worin könnte meine persönliche Weiterentwicklung liegen? Darüber denke ich nach und verstehe die Sorgen anderer Kollegen/-innen. Sie sind älter vielleicht. Veränderung fällt ihnen schwerer als mir. Deshalb brauchen die Dinge Zeit – und wir alle Geduld, verbunden mit der Zuversicht in unseren Weg, für den wir uns entschieden haben. Die Baloise hat sich viel vorgenommen und sie hat das Potenzial, für ihren Mut belohnt zu werden. Jeder sichtbare Erfolg auf unserem Weg leistet Überzeugungsarbeit. Ich sehe diese kleinen Schritte – noch immer mit einer externen Brille – und sage auch nach einem Jahr „Hier will ich arbeiten“ – nicht zuletzt weil ich selten erlebt habe, dass ich meinen Weg und den meines Arbeitgebers so stark mitgestalten kann und soll.

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Erfolgreiches Unternehmen dank gutem Recruiting und zielgerichteter Ausbildung der Mitarbeitenden – Ina Rhöös, Leiterin Employer Branding & Recruiting Diversity and Inclusion bei IKEA, steht jobsfürmama Rede und Antwort.

Welche Aufgaben haben Sie als «Diversity Expertin» und weshalb sind diese für ein Unternehmen wie IKEA wichtig?

Unser Ziel ist es, dass sich unsere Kundinnen und Kunden bei uns wohl und verstanden fühlen. Das geht nur, wenn unsere Mitarbeitenden ein Spiegel von denjenigen Menschen sind, die bei uns einkaufen. Deshalb müssen sich nicht nur Kundinnen und Kunden wohlfühlen, sondern auch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Stichwort dazu heisst „inclusion“. Es bedeutet, dass sich jeder willkommen und wertgeschätzt fühlen soll.

Wie erreicht das Diversity-Gremium dieses Ziel?

Bei uns spielt es keine Rolle, wer du bist. Es kommt nicht auf Herkunft, Alter, Nationalität und sexuelle Ausrichtung an, oder darauf, ob jemand introvertiert oder extrovertiert ist. Erst wenn jeder und jede bei der Arbeit sich selber sein darf, bringt sie oder er uns als Firma weiter. Dazu gehört auch, dass wir unsere Führungskräfte in Workshops über die Problematik der kognitiven Wahrnehmungsverzerrung («unconscious bias») und die Vorteile von gemischten Teams («diversity») informieren.

Unconscious bias, was bedeutet dieser Begriff?

Gemeint sind die unbewussten Vorurteile, Stereotypen und andere Denkfehler, die wir alle haben. Von der Evolution des Menschen her gesehen, machten diese Denkmuster durchaus Sinn. Denn so konnten unsere Vorfahren innert Sekunden eine Lage einschätzen und entscheiden, ob sie z.B. vor etwas Unbekanntem flüchten oder Eindringlinge angreifen sollten. Wir brauchen ungefähr drei bis sieben Sekunden, um unser Gegenüber einzuschätzen. Menschen, die uns ähnlich sind, mögen wir eher. Dies nennt man «similarity bias».

Was raten Sie als Expertin, damit „bias“-freie Entscheidungen in Unternehmen unterstützt werden?

Ganz ohne Vorurteile werden wir nie sein. Das haben wir alle in uns. Aber ich würde mir wünschen, dass alle Unternehmen bei Beförderungen einen Talent-Pool aufbauen, aus dem mit dem Vier-Augen-Prinzip die besten Leute ausgewählt werden, damit nicht alles in der Macht einer einzelnen Person liegt.

Wegen der „similarity bias“, welche Sie eben angesprochen haben?

Ja genau, denn heute liegt diese Macht hauptsächlich in der Hand von Männern und es ist schwierig davon wegzukommen. Beispielsweise ist das Wort „Manager“ für viele automatisch männlich und ich versuche immer zu unterstreichen, dass es eben auch eine „SIE“ sein kann. Diese sprachliche Typisierung von Wörtern und Berufsbildern ist wirklich ein Problem, weil sie bewirkt, dass junge Frauen es gar nicht in Betracht ziehen „Manager“ zu werden. Wir müssen den jungen Frauen das Gefühl geben, dass sie alles werden können was sie möchten.  

Welche Unterschiede verblüffen Sie bei Bewerbungsprozessen immer wieder?

Studien zeigen, dass sich Männer auf Jobs bewerben, wenn sie bereits 30 Prozent der Anforderungen erfüllen – Frauen bewerben sich dagegen meist erst dann, wenn sie mehr oder weniger alle Punkte erfüllen. Diese Erfahrung machen wir auch. Dazu haben Männer oft eine Lohnvorstellung, die über dem liegt, was wir zahlen können. Die Frauen sagen hingegen: „Ich freue mich so, dass ich den Job bekomme. Der Lohn ist mir egal“. Wenn wir hier nicht aufmerksam wären, hätten wir ganz schnell eine viel zu grosse Lohnschere zwischen den Geschlechtern innerhalb des Unternehmens. Frauen verhandeln den Lohn also schlechter. Dies heisst aber nicht, dass sie den Lohnunterschied zwischen Frau und Mann als weniger unfair empfinden. Ein interessantes Video zu diesem Thema gibt es: hier.

Viele Frauen machen in der Schweiz die Erfahrung, dass sie gerade mit kleinen Kindern auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind. Beobachten Sie das auch?

Ja, das kann ich nachvollziehen. Ich kenne viele Frauen hier in der Schweiz, die damit Mühe bekunden. Bei IKEA benachteiligen wir niemanden, auch nicht die Väter. Sonst hätten wir keinen Anteil von 50/50 – und das ganz ohne Quote.

Aber ich kenne schon Fälle aus anderen Unternehmen, bei denen Frauen mit Kindern im Einstellungsgespräch gefragt worden sind, ob sie denn auch die Kinderbetreuung sicherstellen könnten. So etwas würde ein Mann doch nie gefragt werden. Ich bin sicher: Eine Frau bewirbt sich doch nicht, wenn die Kinderbetreuung nicht organisiert wäre.

Und doch ist Kinderbetreuung, oder zumindest deren Organisation, in der Regel Sache der Frauen.

Ja, hier müssen sich die Frauen halt auch durchsetzen und sich jemanden suchen, der bereit ist, mit ihnen die Aufgaben zu teilen.

Wie kommt IKEA Eltern entgegen?

Bei uns setzen wir keine Karrieren „on hold“, auch wenn wir denken, eine Frau könnte bald Mutter werden oder es bereits geworden ist. Und wir bieten auch den Vätern beispielsweise die Möglichkeit Teilzeit zu arbeiten, damit sich der Job mit der Familie vereinbaren lässt.

Hier wäre sicher mehr Flexibilität aller Arbeitgeber gefragt. Ich denke in Zukunft werden sich die Arbeitgeber mehr anpassen müssen, sonst finden sie bald keine guten Leute mehr. Die Attraktivität als Arbeitgeber steigt und die Leute kommen so lieber arbeiten. Und ja, wäre ich ein Mann und hätte einen Arbeitgeber, der mir nicht entgegenkommt, würde ich kündigen und mir etwas anderes suchen. Es ist zu einfach sich hinter dem Argument zu verstecken, die Industrie erlaube es nicht oder der Arbeitgeber lasse nicht mit sich reden.

Nach wie vor suchen Mütter in der Schweiz oft Teilzeitstellen währenddem Väter Vollzeit arbeiten. Warum „knicken“ immer die Mütter ein?

Ich kann nachvollziehen, dass es ein rationaler Entscheid ist, dass Mütter mit kleinen Kinder eher zu Hause bleiben. Die Strukturen in der Schweiz fördern dies, beispielsweise mit hohen Krippenkosten oder Schulzeiten, wegen derer man mittags zu Hause sein muss. Dazu kommt, dass es meistens die Männer sind, die Führungspositionen innehaben und mehr verdienen (noch immer besteht ein Lohnunterschied von durchschnittliche 15 Prozent für gleiche Arbeit).

Aber auch hier spielen wieder „unconscious biases“ mit: Was macht in der Schweiz eine gute Mutter aus? Viele Leute hier sind damit aufgewachsen, dass die Mutter zu Hause ist. Es ist extrem schwierig sich aus dieser Rollenaufteilung zu lösen, denn es hat auch mit der Integration in der Gesellschaft zu tun. Aber eines sollten die Mütter nicht vergessen: Da sie oft mehrere Jahre aussetzen und danach viele Jahre Teilzeit arbeiten, schlägt sich das in massiv niedrigeren Renten und Pensionskassenguthaben nieder. Ich weiss, es ist schwierig gegen ein ganzes soziales Gefüge zu schwimmen. Aber: Wer nicht Hausfrau werden will, muss eben kämpfen.

Wie unterschiedlich empfinden Sie die Rollenbilder in der Schweiz im Vergleich zur ihrer Heimat?

Ich komme aus Schweden, einem Land, in dem die Väter mindestens drei Monate Vaterschaftsurlaub haben, oft aber auch sechs Monate oder mehr beziehen. Es ist dort normal, dass man diese Zeit untereinander aufteilt. In der Schweiz ist das leider nicht der Fall, da die Gesellschaft wohl noch nicht so weit ist.

Warum ist das aus Ihrer Sicht so?

Ich denke, Mütter und Väter müssten das aktiv einfordern – aber natürlich muss dazu auch ein Wunsch vorhanden sein. Ich glaube, das Bild einer perfekten Mutter in der Schweiz sieht wie gesagt so aus, dass sie vor allem für ihre Kinder da ist und nicht beide Eltern gleichermassen einer Erwerbstätigkeit nachgehen. Die Schweiz lebt im Vergleich zu Schweden sicher noch ein viel konservativeres Bild von Mutter und Vater.

Was hat es gebraucht, dass sich das in Schweden verändert hat?

Als der Vaterschaftsurlaub in den 1970er Jahren eingeführt worden ist, haben erst ganz wenige Väter davon Gebrauch gemacht. Aber als es immer mehr Männer gab, die öffentlich als Vorbilder fungierten, hat sich das stark geändert. Später wurde der Urlaub dann auch noch verlängert. Heute kenne ich keinen schwedischen Mann in meinem Freundeskreis, der keinen Vaterschaftsurlaub gemacht hat, als er Vater wurde.

Die hier vertretenen Ansichten sind persönliche Aussagen von Ina Rhöös und gelten nicht als Ansichten von IKEA.

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Auftrittskompetenz ist übrigens lernbar

Ob beim Jobinterview oder in Meetings, häufig geht es darum in schwierigen Situationen selbstsicher aufzutreten. Etwas, das gerade Frauen im beruflichen Umfeld oft nicht leichtfällt. Das muss nicht sein, da sich eine sichere Auftrittskompetenz trainieren lässt.

Hast du Fragen zu einer konkreten Situation im Berufsalltag und möchtest du mehr zum Thema Selbstsicher auftreten für Frauen erfahren? Unser erster Workshop mit der Rhetorikexpertin Dr. phil. Martina Vogel fand im September 2017 statt und war komplett ausgebucht. Anmeldungen für einen weiteren Workshop anfangs 2018 nehmen wir gerne entgegen.
 

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Der übliche Abendevent, der so gar nichts zu der Hälfte der Miete für eine erfolgreiche Karriere beiträgt: Geschätzte 50% soll ein aktives Netzwerken zu dem beruflichen Erfolg beitragen. Nun gut, offen gestanden sind Kinder und Wäscheberge für mich eine ganz gute Entschuldigung, nicht Zeit mit Menschen zu verbringen, mit denen mich als einziger gemeinsamer Nenner die Ausbildung oder der Job verbindet.

Als Spinne am Netzwerken

Und ich bin hier in guter Gesellschaft. Frauen mögen das Netzwerken nicht. Was wir erreichen, wollen wir ausschliesslich mit unserer eigenen Kompetenz und Leistung schaffen. Nur leider scheinen Studien zu beweisen, dass wir damit auf dem Karriereleiterchen nicht weiterkommen. Es ist ja immer so eine Sache mit Studien, die beweisen noch schnell etwas. Nur: Jede vierte Stelle in der Schweiz wird gar nicht öffentlich ausgeschrieben. Wenn diese Arbeitgeber nicht mit Telepathie arbeiten, dürfte das Netzwerken eine zentrale Rolle spielen. Als Spinne dabei sein kann, wer in der richtigen Partei, im richtigen Verein, in der richtigen Familie und bereit ist, mit den richtigen Leuten regelmässig Zeit zu verbringen. Das hat auch die Chefin einer Freundin begriffen. Sie war so stolz auf ihre Erkenntnis, dass sie in ihrer Agenda jeweils nur einen einzigen Termin nicht auf privat geschaltet hatte: Das allwöchentliche Essen in der trauten Runde eines Serviceclubs.

Als Fliege am Netzwerken

Als Fliege dabei ist, wer das Ganze nicht begriffen hat. Beliebte Fliegen sind Mütter. Wer nach dem Mutterschaftsurlaub in den Job zurückkehrt, ist ohnehin oft schon im Karriereabseits. Ist ja auch ganz logisch. Wer vor der Geburt der Kinder kompetent war, muss nach der Geburt neu beweisen, dass sich mit eben dieser Geburt nicht auch die Hirnzellen verabschiedet haben. Und das geht offenbar – richtig geraten: Mit weiterhin fleissigem Netzwerken. Zunächst einmal im Rahmen der Arbeitsstelle. Nicht zu Bürozeiten, nein, gerne abends und über Nacht. Eine Freundin ist nach ihrem Mutterschaftsurlaub in den Job zurückgekehrt. Sie hat ihr Kind noch voll gestillt. Bei einem spontan einberufenen Seminar mit Übernachtung musste sie forfait geben – Milch für 48 Stunden abzupumpen lag nicht drin. Sie reiste also erst am Folgetag an. Mit spitzer Stimme hat sie der Chef vor versammelter und brav am Vorabend angereister Mannschaft namentlich willkommen geheissen und sich dafür entschuldigt, dass sie nun halt leider nicht alle Infos direkt mitgekriegt habe. Die Freundin hat verstanden und kurz darauf die Firma verlassen.

Netzwerken neben Beruf und Familie

So deutlich wird frau selten abgeschrieben. Aber wer von uns hat nicht schon abgewinkt, als sich Kollegen oder die Chefin noch kurz ein spontanes Feierabendbier genehmigen wollten? Oder hat sich aus der lebhaften Diskussion in der Mittagspause verabschiedet, weil sie am Abend zeitig nachhause wollte, um die Kinder noch wach zu sehen? Oder sich beim Gedanken erwischt, man könnte in einem eng geknüpften Netzwerk leichter leben?

Ich jedenfalls habe mich auch schon selber bemitleidet, mir aber dann auch selber wieder einen gedanklichen Tritt irgendwohin gegeben. Denn: Wollen wir in Karrierenetzwerken sein, wenn sie primär unserem Ego dienen? Wollen wir in Firmen arbeiten, welche eine Altherren-Kommunikationskultur zelebrieren? Wollen wir einen Chef, der von Mitarbeitenden erwartet, dass sie bei Fuss stehen, wenn ihm nach einem Feierabendbier ist? Ich jedenfalls nicht. Und genau mit dieser Haltung bin ich im Arbeitsleben immer wieder – und glücklicherweise auch im aktuellen Job – an Menschen geraten, deren fachliche Fähigkeiten ich schätze und die ich gleichzeitig als Menschen mag. Wir hatten und haben, das kam jeweils früher oder später aus, einen gemeinsamen Nenner: Wir mögen Klüngeleien nicht, sondern setzen auf Persönlichkeit und Ergebnisse. Und diesen gemeinsamen Nenner mag ich. Denn um diesen zu behalten, muss ich nicht contre coeur einem Club beitreten. Mit diesen Menschen kann ich arbeiten und muss nicht taktieren. Die Bewertung unserer Leistungen hat keinen Zusammenhang mit dem abendlichen Promillegehalt im Blut. Aus diesem gemeinsamen Nenner ist im Übrigen – ein spannendes und erfolgreiches Netzwerk entstanden. Aus berufstätigen Müttern und Menschen, die in berufstätigen Müttern aus gutem Grund grosses Potential sehen.

Auf Lilith’s Kommentar habe ich übrigens müde geantwortet: «Du Lilith, ich möchte aber auch einmal schlafen!» Meine Tochter schaute mich konsterniert an: «Warum?»

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Familie und Beruf vereinbaren heute

Am Morgen muss ich jeweils aus dem Haus, bevor meine Kinder aufwachen. In den frühen Morgenstunden ist mein Mann für die Kinderbetreuung zuständig.

Nur wenn ich früh im Büro bin, schaffe ich es 8.4 Stunden präsent zu sein und meine Kinder pünktlich in der KITA und im Hort abzuholen. Im Büro haben wir alle eine Karte, mit der wir uns an- und abmelden müssen. Das gilt sogar für die Mittagspause. Wenn die Soll-Zeiten nicht eingehalten werden, erhalten wir Ende Monat eine Warnung vom HR.

Der Fakt, dass ich während meines Arbeitsweges auch per Handy E-Mails beantworte und abends regelmässig mein Notebook nochmals einschalte, oder auch Mal mit einem amerikanischen Kunden telefoniere, interessiert keinen. Was hingegen sicherlich auffällt ist, dass ich immer „frühzeitig“ das Büro verlasse, während viele meiner Kollegen noch mitten in der Arbeit stecken.

Familie und Beruf vereinbaren morgen

Wie werden die Arbeitszeiten meiner Töchter sein, wenn sie das erwerbstätige Alter erreicht haben? Wird die Präsenzzeit von 8.4 Stunden im Büro auch für sie noch eine Herausforderung sein, wenn ihre Kinder eines Tages extern betreut werden? Ich bin mir fast sicher, dass dem nicht so sein wird. Zum Glück!

Denn durch den demographischen und gesellschaftlichen Wandel braucht es zunehmend Lösungen, die berücksichtigen, dass Menschen ausserhalb der Erwerbsarbeit noch andere Lebensaufgaben und -ziele haben. Dies betrifft nicht nur Eltern, sondern beispielsweise auch ältere Angestellte, die ihren Arbeitseinsatz anpassen müssen, oder auch Angestellte, die sich weiterbilden um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Digitalisierung führt zu flexibleren Arbeitszeiten. Work-Life-Balance wird zum Work-Life-Blend. Da wir faktisch immer verfügbar sind, wird es schwieriger, Privat- und Geschäftsleben komplett voneinander zu trennen. Dies birgt gewisse Risiken, aber auch grosse Vorteile. So gibt es bereits jetzt immer mehr Menschen, die tagsüber weniger, dafür  abends im Homeoffice arbeiten.

Die Generation Y, welche es sich gewohnt ist, von überall aus zu arbeiten, hat entsprechende Ansprüche an den Arbeitgeber: So überrascht es nicht, dass flexible Arbeitszeiten und Homeoffice sogar zunehmend wichtiger sind als der Lohn.

Das klassische Office hat langfristig wohl ausgedient. Denn genauso wie der Anspruch an zeitliche Flexibilität, wächst auch der Anspruch an örtliche Flexibilität. Für immer mehr Menschen in der Schweiz sind Wohnort und Arbeitsort nicht mehr identisch. Der Trend zu «auf dem Land leben und in der Stadt arbeiten» hat in den letzten Jahren stark zugenommen und somit auch die Zeit, die für den Arbeitsweg benötigt wird. Die Leerzeiten des Pendelns können durch Telearbeit und Home-Office Tage verkleinert und somit die Effizienz des Arbeitnehmers verbessert werden.

Schlussfolgerung

Feste Arbeitszeiten werden seltener, mobiles Arbeiten und flexible Arbeitszeitmodelle gewinnen an Wichtigkeit. Bis ein komplettes Umdenken von einer Präsenzkultur zu einer Leistungskultur in unseren Köpfen stattgefunden hat, wird es allerdings noch etwas dauern. Bis dahin werde ich im Büro weiterhin täglich meine Karte zur An-und Abmeldung benutzen.

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Das Stelleninserat als Stolperstein

Männliche Mitarbeiter bewerben sich für eine Stelle, wenn sie 60 Prozent der Anforderungen erfüllen. Frauen erst, wenn sie jeden einzelnen Punkt der Stelle mit ihren Qualifikationen “matchen“ können. Dies stammt laut einer Studie davon, dass Frauen häufiger darum bemüht sind, Regeln zu befolgen, und sie mehr Angst davor haben, zu versagen als ihre männlichen Kollegen. Dabei enthält ein Anforderungsprofil häufig auch Kriterien, die zwar der Wunschkandidatin entsprechen, aber nicht zwingend erfüllt sein müssen.  Mit andern Worten: Wir müssen keine eierlegende Wollmilchsau sein, damit wir uns auf eine Stelle bewerben dürfen.

Zudem wurde festgestellt, dass sich Frauen bei Begriffen wie Kommunikationstalent, Experte oder Entscheidungsstärke weniger angesprochen fühlen. Denn dies sind Attribute, die wir uns nicht trauen selber zuzuschreiben.

Die Krux mit der Selbsteinschätzung

Diverse Umfragen haben gezeigt, dass Frauen dazu tendieren, sich zu unterschätzen. Dies führt dazu, dass wir uns zu wenig zutrauen und oft auch selbst im Wege stehen, wenn es um die berufliche Karriere geht. Dabei sind „typisch“ weibliche Kompetenzen wie die Fähigkeiten andere zu begeistern und zu motivieren, Mitarbeitende zu fördern, Beziehungen zu pflegen und kooperativ zu sein wichtige Führungskompetenzen. Dies besonders in Zeiten, in denen Innovation und Anpassungsfähigkeit gefragt sind.

Das Bild in unseren Köpfen

Es liegt scheinbar häufig in der Verhaltensweise und bei Entscheidungen, weshalb sich Frauen selbst den Aufstieg erschweren. Es liegt aber auch an festen Rollenerwartungen und Stereotypen, insbesondere am „Think Manager, Think Male-Phänomen“: Untersuchungen haben gezeigt, dass Rollenvorstellung von Männern und Führungskräften sehr ähnlich sind, aber solche von Frauen und Führungskräften sich unterscheiden. Dies führt dazu, dass wir Frauen oft unbewusst als weniger geeignet für Führungspositionen einschätzen und gezeigtes Führungsverhalten sogar mit sozialer Abwertung bestrafen, respektive sie eher als „bossy“ empfinden, wohingegen wir das bei einem männlichen Vorgesetzten nicht tun.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Eine verantwortungsvolle Stelle bringt oft ein höheres Arbeitspensum mit sich, was bedeutet, dass man sich im Punkto Fremdbetreuung neu organisieren muss. Klar ist das ein Aufwand und zusätzlicher Kostenpunkt, der sich Ende Monat rechnen muss. Doch auch in diesem Punkt spielt das klassische Bild der Rollenverteilung in unseren Köpfen eine Rolle. Eine Mama, die Karriere macht und beruflich ambitioniert ist, passt noch immer weniger ins Bild als ein Papa, der die Karriereleiter hochklettert.

Schade, dass sich meine Freundin nicht beworben hat. Ich bin immer noch der Meinung, dass sie sich mehr zutrauen sollte, wenn es um ihre berufliche Karriere geht. Ein Versuch wäre es doch wert gewesen. So schlimm ist eine Absage auch nicht.
 

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An der morgendlichen Redaktionssitzung war neben mir jeweils nur eine erfahrene Berufskollegin (und ebenfalls Anwältin) sowie unsere Produzentin zugegen, der Rest waren Männer. Auf der gesamten Redaktion arbeiteten eine Handvoll Frauen unter dreissig. Die beste Erfahrung, die ich damals machen durfte, betraf den Umgang jener Kolleginnen untereinander: Sie behandelten sich gegenseitig extrem freundlich und unterstützend. Es gab eine ungeschriebene Regel, einander den Rücken zu stärken. Wir trafen uns regelmässig, verrieten uns gegenseitig unsere Saläre und an den Redaktionssitzungen ermunterten wir uns. Ich hatte diese Frauensolidarität nicht erwartet, aber es freute – und prägte mich deshalb umso mehr.

In der Newsredaktion wurden in den folgenden Jahren viele neue, junge Frauen eingestellt, das Verhältnis Männer-Frauen veränderte sich wenigstens im Newsroom zugunsten der Frauen (selbst in der männerlastigen Inlandredaktion, in der ich arbeitete, stieg der Anteil). Leider ging damit auch die einstige Solidarität irgendwie verloren. Plötzlich spürte ich mehr Rivalität untereinander – Frausein allein war kein Grund mehr zusammenzuhalten.

Warum die Berufskollegin wichtig ist

Das ist ein normales Phänomen: Sobald die Konkurrenz grösser wird, sinkt die Solidarität innerhalb einer Gruppe. Trotzdem halte ich es für äusserst wichtig, dass Frauen einander unterstützen anstatt sich im Konkurrenzkampf zu zermürben: Zum einen ebnen erfolgreiche Berufsfrauen nachkommenden Generationen den Weg. Vorbilder sind äusserst wichtig, damit ihnen nachgeeifert werden kann. Ist der Weg schon einmal vorgebahnt, lässt er sich leichter ein zweites Mal begehen, da Vorurteile bereits abgebaut worden sind.

Zum andern sitzen (gleichaltrige) Kolleginnen im selben Boot: Nicht selten wird Frauen weniger zugetraut, ihnen werden weniger wichtige Aufgaben zugeteilt. Der Erfolg einer Berufskollegin kann auch bei den Kollegen Vertrauen schaffen. Spätestens wenn es um die Familiengründung geht, ist es besonders wichtig für die Kolleginnen die Stellung zu halten, wenn diese im Mutterschaftsurlaub sind. Auch nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz, wenn durch eine allfällige Teilzeitarbeit die Präsenz am Arbeitsplatz sinkt, die Kinder krank sind oder Frau statt zum Feierabendbier zur Krippe rast, hilft es, wenn andere im Team Verständnis haben, weil sie das Dilemma der Vereinbarkeit aus eigener Erfahrung kennen. Denn spätestens nach Geburt lösen sich die Illusionen auf, dass „alles geht“. Anderen Frauen bewusst den Rücken zu stärken funktioniert beispielsweise auch, wenn man die Leistung einer anderen Frau in der Sitzung lobt. Noch viel besser ist es natürlich, wenn dies gegenseitig geschieht.

Neue Aufgaben, gleiche Solidarität

Frauen in Kaderpositionen stellen manchmal lieber Männer ein, weil sie mit ihnen besser klarkommen und sie keine Konkurrenz darstellen. Künstlich in der Minderheit zu bleiben, sichert nämlich auch Privilegien. Hier sollte unbedingt ein Umdenken stattfinden.

Gedanken wie „die soll es nicht einfacher haben als ich“, finde ich ganz besonders schändlich. Frauengenerationen vor uns mussten für Rechte kämpfen, die für uns heute selbstverständlich sind, beispielsweise studieren oder abstimmen zu dürfen. (Dazu übrigens empfehlenswert der Film Die göttliche Ordnung, der neu in den Kinos läuft.) Jede Generation hatte ihre Aufgabe – unsere Mütter kämpften unter anderem für gleichberechtigte Ausbildungsmöglichkeiten. Unsere Generation junger Mütter ist nun daran, trotz Familie, diese Ausbildung im Berufsleben auch wirklich anwenden zu können. Damit das gelingt, sollten Frauen – und besonders die Mütter – zusammenhalten!

 

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Männer konzentrieren sich auf das Erwerbsleben und verpassen die ersten Jahre ihrer Kinder. Die Medienberichte lassen mich befürchten, dass meine Tochter und mein Sohn später wohl nicht die Freiheit haben werden, die ich ihnen wünsche: Die Freiheit, ihren Job und ihr Privatleben so zu gestalten, wie sie es möchten. Klischees bestimmen nach wie vor unser Berufsleben. «Seitdem Du Mutter geworden bist, bist Du weicher» so mein ehemaliger Chef im Rahmen des ersten Mitarbeiterinnengesprächs nach meinem Mutterschaftsurlaub. Ich war konsterniert, witterte ein Klischee und wäre ihm im ersten Moment am liebsten an die Gurgel gesprungen. Es dauerte einige Zeit und herausfordernde berufliche Erfahrungen, bis ich verstand. Die Aussage war als Kompliment gemeint. Das ich heute gerne annehme. Und die Aussage war ein Mosaiksteinchen, welche mein Bild der Ungleichberechtigung im Job unterdessen prägt: Nicht die fehlenden Frauen in den Chefetagen sind das Problem. Sondern die fehlenden Mütter, Väter und weiteren Menschen, welche sich neben dem Job noch für andere engagieren.

Teilzeit als Majestätsbeleidigung

Letztes Jahr durfte ich in der Sonntagszeitung folgendes aus der Feder einer Journalistin lesen: «Aller Emanzipation zum Trotz ist Geldverdienen immer noch Männersache. Frauen übernehmen in dieser Hinsicht keine Verantwortung; anstatt ins Büro gehen sie lieber auf den Spielplatz». Das Klischee ist zu dämlich, um kommentiert zu werden. Die Aussage stört mich aus einem anderen Grund: sie macht glauben, dass, wer Verantwortung im Büro übernimmt, nicht auch gerne Zeit mit seinen Kindern auf dem Spielplatz verbringen will und kann. Eine solche Aussage würde mich selbstverständlich auch dann nerven, wenn sie von einem Mann stammte. Aber bei Frauen nervt sie mich noch mehr. Wie mich auch Frauen im Berufsleben zur Weissglut treiben, die nur vordergründig emanzipiert sind, in Tat und Wahrheit aber klischierte Geschlechterrollen und alte Strukturen leben. Die Chefin einer Freundin, die bis abends spät im Büro sitzt. Ihre Ferien mit aufopferungsvoller Miene annulliert. Die wahrscheinlich wegen einer spontan verschobenen Sitzung auch ihre eigene Hochzeit absagen würde. Und all das nicht aus Interesse am Job, an der Sache oder am Team. Sondern aus einer Mischung zwischen Selbstüberschätzung – ohne mich geht das Schiff unter – und mangelndem Privatleben. Folgerichtig betrachten diese Frauen denn auch Mütter primär als Organisationsproblem. Deren «Weichheit», oder mit anderen Worten deren Empathie, ein Fehler der Natur. Sie verabschieden Väter, welche früher aus der Sitzung rausgehen, um ihr Kind aus der Kita abzuholen, mit hoch gezogenen Augenbrauen. Sie betrachten Teilzeit als Majestätsbeleidigung, da bedingungslose Loyalität nur in Vollzeit möglich ist. Sie nutzen den Mutterschaftsurlaub ihrer Angestellten, um deren Stelle neu zu konzipieren und frisch zu besetzen. Und vor allem: sie sind sich sicher, dass nur ihr Lebens- und Arbeitsmodell richtig ist.

Alles perfekt mit 24-Stunden-Nanny

Klar, auch unter diesen Frauen gibt es Mütter. Sie haben entweder die Kinder schon aus dem Haus und sehen nicht, warum es den jungen Müttern einfacher gemacht werden sollte. Oder sie leisten sich eine 24-Stunden-Nanny zuhause. Diese Frauen dienen als perfektes Beispiel, dass sich der Karriereknick, welcher nicht Frauen, sondern Müttern regelmässig blüht, vermeiden lässt. Der Arbeitgeberverband will das für alle Frauen.  Und sieht die Lösung darin, Teilzeiterinnen durch eine bessere, vom Staat finanzierte externe Kinderbetreuung ein höheres Pensum zu ermöglichen. Der Forderung zugrunde liegt eine Analyse, wonach 15% aller Mütter ihr Pensum erhöhen möchten. Etwas mehr beeindruckt hat mich die Sterbehelferin Bronnie Ware, welche aufgeschrieben hat, was ihre sterbenden Patienten am meisten bedauert haben: Jeder männliche Patient hat bereut, zu viel gearbeitet und wichtige Entwicklungsschritte seines Nachwuchses verpasst zu haben. Kann es wirklich Ziel der Gleichberechtigung sein, dass dereinst auch alle Frauen diese Gedanken im Sterbebett haben?

Frauenquote? Diversity-Quote!

Ich glaube, es braucht einen anderen Ansatz. In einem an sich mutigen Entscheid hat der Bundesrat Ende letztes Jahr eine Frauenquote von 30% für Verwaltungsräte und von 20% für Geschäftsleitungen von grossen börsenkotierten Unternehmen vorgeschlagen. Das Totschlagargument, dass qualifizierte Frauen durch eine Quote und Quotenfrauen beleidigt sein sollen – geschenkt: Nach einer jahrhundertelangen eigentlichen Männerquote müssten Heerscharen von faktischen den tatsächlich qualifizierten Männern das Leben schwermachen. Aber eine reine Frauenquote greift trotzdem zu kurz. Es braucht eine Diversity-Quote. In der Vollzeit und in Teilzeit müssen Mütter und Väter sowie Frauen und Männer Platz haben. Denn wenn eine reine Frauenquote mit Frauen erfüllt wird, welche sich darin gefallen, die besseren Männer zu sein – na dann danke schön. So gesehen eigentlich kein Wunder, wie meine Tochter mir geantwortet hat: «Äuä!» «Aha?! Und was willst Du denn machen?» «Geld ausgeben».

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Du weisst, was du willst

Nimm dir genug Zeit, um herauszufinden, ob sich deine Interessen während deiner Berufspause verändert haben oder nicht. Notiere und priorisiere deine beruflichen Ziele und privaten Wünsche. Mache dir Gedanken darüber, ob deine Vorstellungen realistisch sind.

Du weisst, was du wert bist

Fragst du dich, ob du den Anforderungen im Job noch gewachsen bist? Gewisse Selbstzweifel gehören bei jedem Neuanfang dazu. Für einen guten Wiedereinstieg ist es wichtig, dass du an dich und deine Familie respektive an dein Umfeld glaubst. Dein Selbstvertrauen kannst nur du stärken. Wenn du am Anfang noch etwas unsicher bist, dann gilt laut Michelle Friedman, (Gründerin von Advancing Women’s Careers, LLC und Beraterin iRelaunch) das Prinzip von „fake it until you make it“.

Du weisst, was du kannst

Kennst du deine Fähigkeiten? Zögere nicht, deine ehemaligen Arbeitskollegen und Freunde danach zu fragen. Sei bereit, deinem neuen Arbeitgeber aufzuzeigen, was er sich einkauft, wenn er dich einstellt. Überzeuge deinen zukünftigen Arbeitgeber davon, dass du als Wiedereinsteigerin eine extra Portion Energie und Begeisterung mitbringst, gerade weil du eine Weile nicht gearbeitet hast und wieder berufstätig sein möchtest.

Bring dich wieder auf Kurs

Wenn du längere Zeit nicht berufstätig gewesen bist, liegt es in deiner Verantwortung, dich wieder fit für den Arbeitsmarkt zu machen. Informiere dich beispielsweise über das aktuelle Marktgeschehen in deiner Branche oder aktualisiere deine IT-Kenntnisse.

Mit dem Partner alles besprechen

Hast du mit deinem Partner schon geklärt, wer wie viel arbeitet, und wie ihr euch die Arbeit zu Hause aufteilt, wenn beide wieder berufstätig sind? Diverse Studien belegen, dass Frauen, die in einem höheren Pensum (50 Prozent und mehr) arbeiten, langfristig glücklicher sind, weil auch der Partner zu Hause mehr mitanpackt und beide zum Familieneinkommen beitragen. Es lohnt sich daher, dies früh genug zu diskutieren und – wenn nötig – auch etwas Beharrlichkeit dem Partner gegenüber zu zeigen. Die Arbeitsteilung im Alltag braucht sehr viel Planung, gegenseitiges Entgegenkommen und Verständnis. Sei bereit, zu Hause Abstriche zu machen und Verantwortung abzugeben. Wenn beispielsweise dein Partner euer Kind anders kleidet, als du das gemacht hättest, heisst das nicht, dass es nicht richtig ist.

Kinder in guten Händen wissen

Wenn du sicher bist, dass dein Nachwuchs in deiner Abwesenheit gut versorgt ist, wird es dir viel leichter fallen, wieder ins Berufsleben zurückzukehren und dich bei der Arbeit voll und ganz auf deinen Job zu konzentrieren.
Nimm dir daher genug Zeit, die passende Tagesbetreuung für die Kinder zu finden – sei es eine Krippe, einen Hort, eine Tagesmutter oder eine Nanny zu Hause; seien es die Grosseltern.

Networking

Erzähle jedem, dass du auf Jobsuche bist und nimm an Networking-Veranstaltungen teil. Laut Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich, werden 25 Prozent der offenen Stellen ohne Ausschreibung intern oder extern vergeben. Je höher die Karriereleiter, desto schwieriger wird es, eine Stelle ohne Vitamin B zu finden.

Geduldig bleiben

Für die Jobsuche braucht es Zeit, und je nach Anzahl Absagen auch Frustrationsresistenz. Lass deswegen den Kopf nicht hängen. Der richtige Job kommt – manchmal auch über Umwege. So kann eine befristete Anstellung durchaus zu einer Festanstellung führen, oder das Pensum einer Teilzeitstelle nach Bedarf erhöht oder reduziert werden.

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